高校政治辅导员激励机制研究——以珠三角地区高校为例

• 作 者: 张栋贤
• 机 构: 中山大学
• 出 处: 中山大学
• 发表日期: 2008年期

高校辅导员作为高校人力资源重要的组成部分,是大学生思想政治教育的骨干力量,是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。高校辅导员的素质将直接关系到大学生的健康成长。在培育高校核心竞争力的过程中,高校如何通过合理的优化配置,设计科学的激励机制,使高校人力资本存量变现为人力资产而充分发挥其创造新价值的效能,全面促进高校辅导员的建设和发展,有着非常重要的意义。　　
然而,随着高校扩招和市场经济的竞争机制,高校辅导员的数量和质量不可避免地存在着不适应新形势发展需要的问题,例如,高校辅导员队伍存在着职业认同感不高、工作队伍不稳定、业务培训机制不完善、工作待遇不满意等激励机制不完善,甚至是激励机制扭曲等现象,这些在很大程度上阻碍着着高校辅导员的建设和发展。因此,探讨如何加强和改进辅导员队伍建设的有效激励机制,从而进一步发挥辅导员工作的积极性,主动性和创造性,建设一支素质过硬、结构合理、动态稳定的辅导员队伍,是十分必要的。　　
本文在对激励理论进行分析综述的基础上,通过分析激励理论及其对人力资源开发与管理的启示,剖析了我国高校辅导员队伍建设存在的主要问题及辅导员激励机制存在的缺陷,进而进行深入探讨高校辅导员的需求特点和激励因素,强调坚持以人为本,遵循一定的激励原则,创新高校辅导员队伍建设的激励机制和措施,实现动态有效的激励,从而更好地促进高校辅导员队伍建设和发展。　　
本文通过理论综述、问卷调查、个别访谈以及跟踪调查等方法,对珠三角地区若干高校进行高校辅导员激励机制的实证调查,对调查中呈现的现象进行了效果分析。本文的研究是在对珠三角地区若干高校实证调查的基础上,借鉴国内外高校激励机制方面的成功经验,运用定性和定量相结合的研究方法,立足于珠三角地区高校的实际,从思想上提高对辅导员管理工作中进行激励重要性的认识,建立合理的辅导员薪酬激励机制,建立合理的辅导员聘任制度,建立科学的辅导员考评体系,健全辅导员培训制度等几个方面进行珠三角地区高校辅导员激励机制的设计和创新。本文的研究成果对高校辅导员激励机制的完善和创新,对促进高校辅导员的建设和发展有着积极的借鉴的作用和现实意义。