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薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬制度历来都是一个敏感又充满活力的话题，在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。合理的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍，防止优质人力资本流失。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度的设计和合适的薪酬机构分配，对员工实施经济奖惩，从而实现激发员工在工作中的积极性和创造性，为企业创造出更多效益的一种机制。 自2001年11月10日我国加入WTO以来，国外金融机构与我国银行业竞争日益激烈，其中，竞争最激烈的是人才。随着国外银行业务在中国市场的不断拓展，他们以高薪聘用、优厚福利、委以重任、出国培训、公平的用人激励机制以及优越的工作环境等条件，吸引了大量我国银行业的各类优秀人才，其结果将会使我国银行业新一轮优秀业务骨干流失，进一步加剧我国银行与国际大银行之间的差距。因此，在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。相比国内商业银行，外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学的薪酬激励体系，个人薪酬与个人能力、业绩紧密联系，奖罚分明，这些使得其在中国市场的人力资源竞争中占据极大优势。因此，中国银行业要挽留住优秀的高层管理人员，其迫切任务就是要加强对人才激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。本文以S银行为例，以其薪酬激励机制为研究对象，从经济学的角度出发，通过比较研究深入分析其薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为商业银行薪酬改革提供依据。 文章在分析研究背景、回顾以往研究之后首先介绍了薪酬和薪酬激励的概念、类型以及有关薪酬激励的经济学、管理学理论基础，包括劳动力市场供求模型、委托-代理理论、股票期权理论、需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论和强化理论。第三部分对S银行现行的高管薪酬激励机制的现状进行阐述及分析。第四部分将S银行的高管薪酬激励机制分别与国有银行和外资银行进行比较，揭示了S银行薪酬激励机制的优点及不足，总结出一些可借鉴的经验。文章最后总结了主要研究结论，提出我国股份制商业银行薪酬激励机制的改革方向。