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人力资本的产权特性很重要，他使得对人力资本只可激励而不可“压榨”，这一点尤其是在企业合约中得到了突出表现，因为企业合约不可能事前包含一切，因此现代企业的一个核心问题之一就是要通过什么样的制度安排才能激励企业的参与者，才能调动企业成员的积极性，发挥其主动性和创造性。对于人力资本而言，其所有者是否拥有相应产权要取决于契约与制度安排，而这一切归根结底取决于人力资本经过投资而不断进行的知识累积与人力资本日渐增强的专用性特征，它使得传统资本的概念出现分化，从而各利益相关者依其力量或资本量的多少而必然会对初始合约进行边际调整，以致导致了在现代企业中人力资本所有者往往会被以股权奖励等方式给予企业剩余索取权等的激励，甚或是这种剩余索取权究竟应该由哪一方所有或是双方共同所有，完全要取决于双方的力量对比，是双方博弈的结果。 在我们肯定人力资本依其产权特性而应该分享企业所有权的前提下，如何真正实现人力资本对企业所有权的拥有便成为头等大事。其中对企业经营者人力资本依其重要作用可在企业成立伊始或企业产权结构调整过程中以契约的形式实现，让其以所拥有的人力资本作资入股，成为企业的资本投入者或说是企业所有者之一，这是一种契约激励，是对人力资本股权激励操作中根本性的制度安排，是其它激励制度实施的有效前提;也可在企业经营过程中以“经营者持股”的形式而进行;而普通员工等人力资本亦应让其以其所拥有的“资本”量直接“作资折股”实现股份化，即通过推广员工持股计划而实现。但应特别注意员工持股的主要方式不能依据其投资或出资额的多少来分配企业剩余收益，应由公司根据员工的贡献大小以某种方式直接作资“折股”，使之切实得到企业增值性或剩余性收益，只有这样才能建立科学的激励机制。 对人力资本的股权激励从狭义角度看无非是要为其确定一个合理的报酬体系，并藉此而对人力资本的价值进行数量上的界定。依据按贡献分配的原则，在薪酬体系的确立过程中应把握的一个基本原则就是:人力资本所有者享有的企业产权数量应当合理体现人力资本在企业中创造的剩余价值量。为此对企业经营者等人力资本而言，衡量其对企业贡献的关键就应该是企业经营绩效，应该建立起与企业绩效相一致的企业经理人员和核心技术人员薪酬制度;而对企业普通员工等一般人力资本而言，个人激励计划因更适应了按个人知识能力或努力给予报酬的时代潮流而应努力实现，具体而言同样是要通过实行员工持股制度，依据员工所拥有的知识和技能的多少和在企业中的贡献大小来分享持股数量，这需要企业通过完善其绩效管理水平，通过科学考核员工绩效，来对其工作业绩实施科学定价，并为其发展提供相应基础。