【摘 要】
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在以人为本的当今社会,高管作为企业重要的人力资本,在企业发展中起着举足轻重的作用。薪酬契约是激励高管的常见手段之一,如何实现对高管的有效激励成为亟待解决的问题。自2
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在以人为本的当今社会,高管作为企业重要的人力资本,在企业发展中起着举足轻重的作用。薪酬契约是激励高管的常见手段之一,如何实现对高管的有效激励成为亟待解决的问题。自2007年次贷危机引起金融危机以来,多国政府相继出台各类薪酬治理政策;我国也于2009年9月16日颁布“限薪令”,关于我国薪酬治理问题的研究也进一步引起学界关注。2007年12月,中国证监会首次明确要求上市公司应在2007年度报告中披露“董事会下设审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告”,进一步强化了我国上市公司对薪酬委员的治理。薪酬委员会成员的特征在不同公司具有较强的多样性,探究其对高管薪酬、乃至公司业绩的影响方式有助于提高公司治理水平。基于此,本文试图探寻薪酬委员会成员特征对公司业绩的影响路径,并探索薪酬激励在该路径中发挥的作用。通过研究,本文得到以下结论。第一,具有审计背景薪酬委员会成员的公司,其高管薪酬水平较低、薪酬差距较小、公平性较强,公司业绩有一定程度下降;第二,具有高校背景薪酬委员会成员的公司,其高管薪酬水平较高、薪酬差距较大、公平性较弱,公司业绩有一定程度提高;第三,具有女性薪酬委员会成员的公司,其高管薪酬水平较低、薪酬差距较小、公平性较强,公司业绩有一定程度降低。本文从薪酬委员会成员特征的新视角,从高管薪酬水平、薪酬差距和薪酬公平性等方面丰富了有关薪酬激励的研究内容,进而提出有助于为薪酬治理乃至公司治理提供人力资源配备、薪酬设计等方面的新思路。因此,本文不仅在理论层面有助于拓展与丰富薪酬委员会有关研究文献,在实践方面也有助于加强与提高薪酬委员会治理效应。
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