论文部分内容阅读
在信息化社会的今天，传统的学校人事管理已经不能适应社会发展的要求，采用科学的教师人力资源管理已经成为时代的必然。作为学校中最重要的人力资源，教师对于学校组织目标的实现、教育质量的提高，以及整个国家和民族素质的提高等具有重要意义。积极的教师人力资源开发与管理，将有助于调动教师工作的积极主动性，发挥教师的最大潜力和提高教师队伍的整体素质。从这一角度来说，教师人力资源的开发与管理，是教师发展的源泉和保障。另一方面，对高职院校来说，在国家政策的支持与鼓励下，我国高等职业技术教育在高等教育领域中异军突起，获得了长足的进步。高等职业技术教育是我国高等教育的重要组成部分，加快发展高职教育已成为高等教育发展的重要课题。面对社会大量急需和国家高度重视培养高等技术应用型人才的大好形势，我国部分高职院校生存和发展却存在重重危机，主要原因之一就是这些院校还没有一支素质过硬的教师队伍。为了解决目前高职院校中绩效考核标准由于存在标准不明确、不具体，难以量化等问题，也为了提升高职院校的核心竞争力，必须实行以人为中心、促进人的全面发展的新的教师绩效管理制度。 太原XX学院在2009年开始实行教师绩效管理，希望通过绩效管理提高学院的管理效率，以及激励教师更好的工作。但是，学院目前进行的绩效管理，确切地讲尚未形成绩效管理体系，只是进行了绩效考核工作。对于绩效管理的其他环节，即绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈以及绩效结果的合理利用等环节基本缺失或很不完善。学院在进行日常管理工作时，虽有所涉及绩效管理的某些方面，例如规定教师每学期最少代课量，在教学过程中组织督导组听课，以及同行评教，学生问卷调查等等，但是并未将其纳入绩效管理体系。在学院实施绩效管理一年来，并未感到其发挥很大的作用，更多是流于形式。 基于绩效管理理论分析发现，学院目前对于绩效管理概念的界定存在偏差，把绩效考核当作绩效管理。在实际绩效管理流程方面，体系极不完善，甚至缺失某些重要的环节，具体表现为绩效计划环节基本缺失，在绩效实施过程中教师与管理者之间缺乏沟通，缺少绩效反馈环节以及绩效结果未得到合理利用以形成教师激励机制等等。而对于学院已经施行两年的绩效考核，也存在诸多问题，如考核指标并未与高职教育特点挂钩，考核缺乏系统方案，日常考核并未作为期末考核依据，考核定位不清楚，标准不明确等等。因此，基于绩效管理理论对学院现行教师绩效管理体系进行分析之后，可以明显看出学院在教师绩效管理体系各个方面均存在诸多问题，想要使绩效管理发挥作用，学院必须要重新构建绩效管理体系，完善各流程实施。 另一方面，基于教师工作特殊性，如教师劳动过程和劳动手段的特殊性、复杂性以及教师劳动极具创造性等特点，造成教师绩效管理出现一些难点，如教师劳动成果的滞后性及无形性造成难以对教师绩效结果进行准确评估，绩效实施中如何与教师进行有效的沟通，对教师的教学过程如何进行有效监督等等。对于这些难点，在教师不够认同绩效管理体制时，就很容易成为阻碍绩效管理发挥作用的因素，而教师一旦认可施行该管理体制时，能够积极主动参与其中，将会在很大程度上避免，因此站在教师的角度发现问题，是构建学院教师绩效管理体系的一个重要方面。通过对学院教师进行继续管理满意度问卷调查发现，学院教师对于绩效管理体制本身是比较认可的，但对于绩效管理具体各环节实施却满意度较低。并且从调查结果分析发现造成教师满意度低的指标被包含于基于绩效管理理论分析得出的问题结论中，可以说基于绩效管理理论得出得对教师绩效管理的问题结论也是造成教师绩效管理满意度低下的原因。因此，重新构建教师绩效管理体系，完善各个环节，使得绩效管理成体系运行，将会提高教师绩效管理满意度，使其得到教师的认可。 因此，解决学院现行教师绩效管理问题需要重新构建整个体系。 对于学院绩效管理体系的构建，应以绩效管理基本理论为指导，结合高职院校的特点，基本思路为学院的一切工作始于目标的制定，工作的进行以目标为导向，工作的结果以完成目标的程度来评价。在目标制定过程中，激励学院教师和管理者共同参与工作目标的制定和分解，并在工作中实行自我控制，自觉地完成工作目标，以保证学院总体工作目标实现的管理过程。共同设置的目标必须是可以度量和验证的，将这些指标作为定量的关键绩效指标，考核时由主管（系主任或教研室主任）按照与教师共同预先确定的定量性目标并以其完成程度为标准进行考核，对考核结果分析汇总后，与教师进行必要的绩效面谈，从而检讨本年度绩效管理工作的不足，更好的制定下年度的目标。对于这一构建思路将体现在绩效管理系统的各个流程中里，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的应用这五个方面中。 对学院绩效管理进行问题分析及提出解决方案方面，本文着重从绩效管理基本理论及教师满意度的角度出发去发现问题和解决问题，但绩效管理作为一种过程管理，仅仅从这两方面去研究是远远不够的。本文会以此研究成果为起点，在今后积极探索，不断发现问题解决问题，不断为学院教师绩效管理体系改进提供建议，进而争取能为中国高职院校的绩效管理体系建设贡献一份有价值的力量。