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中国石化集团江汉石油管理局勘察设计院(简称“JPEC”)是国家首批注册的具有甲级工程开发、咨询、设计以及甲级工程总承包和工程监理的勘察设计院，也是第一批进入国际石油天然气市场并较早获得对外经营权的设计企业之一，以石油天然气工程设计为主，兼营其他行业的勘察设计。
对于勘察设计院这样的单位而言，生产仍然作为其中心环节，特别的是生产出来的产品多为设计图纸、施工方案以及勘查数据等智力成果，因此生产系统的人力资源则成为其最重要的资源。如何寻找合适的人才，留住人才，发展人才，激励人才，为生产提供强劲的动力是JPEC面临的重要课题。绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工有效管理的重要手段，通过对员工能力发挥度，业绩贡献度加以评估，从而对员工进行惩罚和激励，调动员工积极性。因此，本文对JPEC生产系统的绩效考核进行研究，具有相当重要的现实意义和应用价值。
本文从影响勘察设计人员积极性的关键因素——绩效考核入手，首先对绩效考核相关内容、理论进行阐述和分析。接着对JPEC生产系统情况、特征及其绩效考核现状进行深入分析，指出JPEC生产系统绩效考核过程存在的种种不足和问题。在上述分析的基础上，提出建立科学合理、量化可操作的生产系统绩效考核指标体系以及明晰的考核标准是JPEC生产系统绩效考核工作的关键。
本文以中国石化集团江汉石油管理局勘察设计院生产系统员工为研究对象，根据目标管理法和层次分析法，将JPEC生产系统绩效考核划分为对操作层、管理层、决策层三个具体层次，针对不同层次设计了不同的考核指标体系以及相应的考核主体。首先，结合操作层员工的工作特点以及传统的考核要素，确定了职位级别、工作计划、工作数量、工作质量和工作态度五个方面的指标，并结合关键绩效指标法提出了形象进度百分比法对生产系统操作人员的工作业绩进行定量描述以便对生产过程进行事前、事中、事后控制。然后，针对生产系统管理层员工根据目标管理法，提出了工作态度、工作能力以及部门绩效三个方面的指标。最后对生产系统决策层绩效则根据平衡计分卡方法，从财务指标、内部营运指标、客户指标以及员工发展指标四个方面进行反应。在考核主体设计方面，根据360°考核法选择不同层次的考核主体。在考核制度实施方面，本文从考核前的准备工作入手，阐明了JPEC生产系统绩效考核的实施步骤、结果反馈、预期效果以及实施过程中可能出现的问题及对策。
虽然，本文只是围绕JPEC生产系统的绩效考核进行研究，存在一定的特定性，但从业务流程以及工作性质来看，我国多达数千家的工程公司大同小异，从这角度来说本文论述的绩效考核指标体系以及相应的考核方法、制度又具有其通用性和推广价值，可以为以勘查设计为主的工程公司以及具有高技术型、服务型以及知识密集型特点的企业，进行科学合理有效地绩效考核工作，提供一个非常有借鉴意义的案例。