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绩效考核是企业管理的中心环节，是推动企业成长的发动机，没有完善的绩效考核机制，企业的发展战略就无法落实到具体的工作目标之中。而且，没有完善的绩效考核体系，也无法确保员工的努力方向与企业目标保持一致。建立与实施有效的绩效考核体系是现代企业的必然之路。
绩效考核是一个复杂的系统工程，不同的行业，不同的管理体制，采用的考核方法不同，企业越大越难以考核，应结合行业特点选择绩效考核方法。对于一线员工的考核相对简单，例如有的实行计件工资。对于管理人员的考核相对复杂，指标难以量化，很难核定切合实际的指标，不是指标太轻就是无法完成。考核过程中的信息采集也很难，被考核人员总是能找到各种各样的理由说明为什么完不成指标，考核人员也难以掌握足够的信息说服被考核人员，再加上复杂的人事关系，致使对管理人员的考核经常流于形式。如何建立科学有效的考核体系是各大企业一直探讨的问题，鲁能矿业集团也存在同样的问题，每年初在制定考核指标时经常难于达成一致，经常靠行政命令硬行下达，这就给年底的考核埋下隐患。如何结合鲁能矿业集团的特点，制定科学有效的考核指标是本次研究的重点。
首先介绍选题的意义、背景、国内外绩效考核研究动态、研究的内容和思路。然后从绩效考核体系设计的基础部分入手，分析了鲁能矿业集团公司现有绩效考核体系存在的问题，在此基础上依据企业的特点和煤炭行业的特征针对性的设计了基于KPI绩效考核体系及具体的设计方案。绩效考核方法很多，各有特点，关键是如何根据自己行业特点选择更适合自己的考核方法，不光要考虑方法的先进性，全面性，还要考虑自己企业的考核人员的水平，企业各级人员的理解和承受能力，鲁能矿业集团已开展了三年关键指标考核，有一定的考核体系基础，关键是在考核指标的确定上不科学，不好量化，不好考核，考核人员掌握不了全面的考核信息，因此，根据KPI绩效考核理论分析鲁能集团的企业战略，进一步细分成各部门和子公司的目标，最后量化到员工，来解决指标的科学性和准确性，达到量化和利于考核的目的。其次，在完善对鲁能矿业集团公司员工进行问卷调查的基础上，按照一定的步骤对绩效考核体系进行了全新的设计。根据鲁能矿业集团公司的实际情况，采用了以KPI为核心的绩效考核方法；然后对如何进行绩效考核指标设计进行了阐述。先根据企业的战略规划和年度目标确定企业级KPI，再根据各部门承担的任务按照一定的比例，逐步分解得到部门级KPI，部门级KPI是建立在每位员工完成相应任务的基础上，经过细化和量化形成个人KPI，最后形成各个级别的绩效考核指标。最后，以制定部门级的KPI为例，对鲁能集团的绩效考核体系的实施进行示范。接着对绩效考核标准的制定、指标权重的确定和绩效考核表格的设计、绩效考核周期的确定、考核方式的确定和考核流程的设计进行了论述。采用的绩效考核方式是：上级对下级进行考核；月(季)考核主要考核工作业绩和工作态度，年度考核则同时考核工作业绩、工作态度和工作能力，以对员工作一个全面的评价，为员工的业绩改善和自身发展建立依据。
本次研究主要结合鲁能矿业集团在实施KPI绩效考核过程中，指标难以确定，难以结合工作实际，难以量化，不便于考核等的实际，通过对鲁能矿业集团有关考核人员部分高管人员的调查访问，研究了鲁能矿业集团的企业性质，企业文化，管理模式，特别是进一步研究了鲁能矿业集团的企业战略，年度目标，该集团以煤炭产业为主业，煤炭产业受资源储量、开采条件的限制较多，不同的煤矿效率不同，机械化程度也千差万别。由于受地域和历史条件的限制，各煤矿的条件差别很大。在条件较差的矿，管理人员和员工作了大量努力也赶不上条件较好的矿，在考核时需要根据各矿的具体条件进行具体分析。煤矿产业员工的素质相对较低，需要进行考核体系的培训，在制定考核指标时要做大量的解释和教育工作，必须让职工明白考核的目的，考核的内容，弄清努力的方向。针对如何科学的设计鲁能矿业集团的KPI指标体系，形成目标统一、简单明了，易于理解和执行，易于考核，进行了分析研究。对于如何实施考核，如何准确掌握考核信息，考核人员如何选派，如何将考核结果与激励机制结合起来，还需要进一步研究。
总之，考核的目的是为了让员工更进一步明确目标和责任，找出关键工作，抓住主要矛盾，提高工作效率。改进后的绩效考核体系是基本符合煤矿实际情况的，使鲁能矿业集团的绩效考核工作走上了更加科学化的轨道，有了完善的KPI指标体系，考核人员在制定指标时有据可查，有法可依，减少了盲目性。随着考核工作的不断深入，考核人员掌握的信息更加全面，排列的指标将更加切合实际，被考核人员对公司的方针目标将更加理解，对于如何完成KPI指标也更加心中有底，职工将更加配合KPI指标绩效考核，形成有效的奖勤罚懒的机制，对企业的稳定发展将起到较好的促进和推动作用。