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当今社会是一个知识经济的社会，承载知识和创造知识的人，成为这个社会最主要的资源，人力资源也自然成为企业最重要的资源。因此，对人力资源的管理受到人们高度的重视。人力资源管理体系包括很多方面，如人员招聘、人员开发、人员培训、绩效考核等等，然而，无论是人员的招聘、人员的培训，还是薪资报酬、奖惩激励，都离不开绩效考评。绩效考评为人力资源管理的其他方面提供依据，是人力资源管理体系中最为关键的一环。有效的绩效考评，可以激发员工的积极性和创造性，提高工作水平，改善工作绩效，最终促进企业和个人发展。 随着世界经济和改革开发的大发展，我国律师业迅猛发展，进入了前所未有的竞争阶段。面对激烈的竞争，为了获得竞争优势和长远发展，越来越多的律师事务所开始了优化体制的探索，改变传统的“办公桌加管理费”的运作模式，变为统一收案、统一分配、统一管理的公司化运作模式。在公司化体制下，律师事务所不再是一个简单的收费的场所，而是一个具有现代化企业特点的经营单位。企业的经营离不开人力资源管理，公司化体制运作的律师事务所更离不开人力资源管理。在公司化运营体制下，如何对事务所的人力资源进行有效管理，尤其是如何合理的评价事务所成员的工作绩效，构建科学的绩效考评体系，成为摆在律师事务所面前的难题。 基于以上背景，论文从绩效考评本身的理沦意义和对律师事务所的实践意义出发，选取了V&T律师事务所（以下简称V&T）的绩效考评体系作为研究对象，采用了文献分析法、实证调查与分析法、定量分析和定性分析相结合的研究方法，对V&T律师事务所现行的绩效考评体系进行了分析和再设计研究。其目的是，希望通过研究，能够建立一套适合V&T律师事务所运营需要的、规范的、科学的绩效考评体系，改善其人力资源管理水平，激发事务所成员的工作积极性，提高成员的工作水平，促进事务所的发展。同时，也希望能给其他公司化体制律师事务所建立绩效考评体系带来一定的借鉴意义。 论文共分为六个部分，分别由绪论、文献综述、V&T绩效考评现状、V&T现行绩效考评体系分析、V&T绩效考评体系再设计以及结论构成。 绪论主要是从选题背景和意义出发，通过对研究对象和方法、研究思路和框架以及研究难点和贡献的阐述，对文章进行总的介绍。 在文献综述部分，论文对绩效考评体系的相关理论进行了梳理，主要对绩效和绩效考评的定义、绩效考评体系和常用的绩效考评方法或技术进行了回顾。通过对相关理论的回顾，总结出绩效考评体系包括(1)绩效考评的制度(2)绩效考评的目的和原则(3)绩效考评的对象和主体(4)绩效考评的周期或频率(5)绩效考评的内容和指标体系(6)绩效考评结果的运用(7)绩效反馈七大方面的内容，为后文分析问题和解决问题提供理论准备。 V&T绩效考评现状部分主要是对V&T概况（包括组织结构、人员结构等）和V&T绩效考评体系现状的介绍。 V&T现行绩效考评体系分析是论文的重点之一，论文首先将V&T现行的绩效考评体系与上文总结的理论框架进行了逐一对照，对其可能存在的问题进行初步分析，判断出可能存在七大问题。然后通过凋查问卷的方式，采用spss软件，对调查结果进行分析。在初步诊断得剑数据证明后，又对V&T现行的绩效考评体系存在的问题及原因进行了深入分析，总结出现行的绩效考评体系存在七大问题:(1)考评制度不健全(2)考评目的不明确(3)考评主体不完整和考评对象过于复杂(4)考评周期或频率设置不科学(5)考评内容和考评指标体系不合理(6)考评结果运用不全面(7)缺乏有效的绩效反馈。 对V&T绩效考评体系的再设计是论文的又一个重点，主要依据前面总结的理论框架，结合V&T现行绩效考评体系的分析，阐述了V&T绩效考评体系再设计方案以及实施该方案后的评价。方案试图从(1)建立考评制度(2)明确考评目的和确定考评原则(3)确定考评对象和选择考评主体(4)设定考评周期或频率(5)确定考评内容和建立考评指标体系(6)运用考评结果(7)实施绩效反馈这七大方面，对事务所的绩效考评体系进行全面的设计。其中，在设计考评指标时，采用了关键业绩考核法，对事务所成员的关键绩效指标进行了筛选，同时侧重对管理层以结果为导向进行考核，对基层员工以行为为导向进行评估。最后，论文对V&T绩效考评再没计方案进行了验证。结果显示，事务所的员工绩效以及经营业绩有了较大的改善，说明该设计适合V&T的需要，是一套可行的绩效考评设计方案。 结论的部分是对主要研究工作的总结，以及有待进一步研究的问题的阐述。 综上所述，论文在总结绩效考评相关理论的基础上，从事务所实际情况出发，对V&T绩效考评体系现状进行了分析和再设计研究，得出主要研究结论:绩效考评体系是一个系统，包括考评目的和原则、考评对象和主体、考评周期或频率、考评内容、考评指标、考评结果的运用等诸多方面，在进行考评体系设计时，应根据企业实际运营状况，对以上各方面进行全面、综合的考量;根据理论模型和V&T律师事务所的实际运营状况，对V&T的绩效考评体系进行再设计。再设计方案的实施结果表明，设计方案具有一定的可行性，但在试运行期也表现出来了一些不足，需要不断的完善;采用关键业绩考核法作为绩效考评的方法，能够比较全面的衡量被考评者的工作绩效，而且从实践来看，是比较好的方法。 论文的创新之处在于，基于绩效考评体系理论，从V&T的绩效考评实际出发，对其绩效考评体系进行系统的分析和再设计，对促进V&T律师事务所的绩效考评体系健康发展提出了建议。另外，由于律师事务所公司化体制改革刚刚开始，国内关于律师事务所绩效考评的系统研究很少，因此本文的研究，有可能对其他公司化体制的律师事务所建立绩效考评体系具有一定的借鉴意义。 由于水平有限，笔者的研究还存在一定的不足，如再设计方案在试运行后，显示了一些问题，还需要进一步改进;有关人力资源管理的研究还不够系统、不够全面，还有待于进一步完善。本人会在今后的实践中不断的提高和改进。