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在我国占全部企业总数99％以上的是中小企业，它们创造的就业机会与工业产值分别占全国总量的75％与65％以上。 其中民营中小企业在改革开放二十年间从无到有，由弱渐强，在经济生活中扮演着越来越重要的角色。它们所走过的成败兴衰之路也就是民营企业家们的创业之路。现在一大批民营中小企业已经度过了艰苦的创业期，进入成长、成熟阶段。本文在借鉴了近年来中外有关中小企业人力资源管理理论的同时，着力探讨了适合我国民营中小企业发展的人才管理之道。在写法上力求对理论与观点的阐述简洁明了，突出适合国情、适合中小企业的实务性操作方法介绍。将作者撰写的有关明日实业公司案例及其他相关案例融入文中，并以此来注解所讨论的内容。 本文分为五章:第一章对涉及民营中小企业成长期的人力资源管理概念做了相关描述，通过这一系列描述使本文所要讨论的重点问题及脉络一目了然，在这一章里作者还提出了对民营中小企业传统划分方式的质疑，并提出以强与弱（即由企业面向未来的获利能力等一系列综合指标得出）而非大与小（传统上按人数、固定资产等因素划分）来重新界定民营中小企业的新观点。 第二章至第四章作者通过对人力资源管理的五个实务性阶段即求才与育才（第二章）、用才（第三章）、激才与留才（第四章）相关理论及过程的详细论述，深入探讨了民营中小企业在各阶段的现状需求，以及具有一定操作性的应对之策。 同时，在这三章中作者还提出了一系列适合中小企业的人力资源管理办法并以案例为旁证。如利用互联网、猎头公司为中小企业招聘服务;在用人上反对“用人不疑，疑人不用”的传统观念;在激励方面，传统行业中的中小企业也可以借鉴目前最流行的网络公司的某些作法，使用股票期权、认股权等一系列手段留住人才。 第五章摘引了作者写的两篇关于明日公司人力资源管理案例。第一个案例重点讨论民营中小企业在一次创业期的人力需求与管理的各个侧面。第二个案例重点在于介绍明日公司二次创业期如何使传统产业与网络经济结合，以及如何招募新型、知识型人才，如何管理由优秀人才组成的团对等一系列问题。在这一章最后，对由网络经济引发的一系列新的人才管理观念给中小企业带来的冲击与机遇进行了讨论。