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伴随着总经理薪酬的增长出现了诸多争论。就近年来上市公司总经理薪酬而言，除了不断出现一些极端的现象之外，总经理薪酬也正在经历持续的、高速的增长过程，而政府对高管薪酬的管制更是引起了各界人士的激烈争论。要厘清这些争论，需要弄清楚高管薪酬增长的驱动因素是什么、机制是怎样的、对总经理的激励效果如何。然而，从目前的研究来看，国内外学者对总经理薪酬的增长机制存在争论，对总经理薪酬增长与企业绩效之间的关系也存在不同的看法。 本文的研究目标在于解释中国上市公司总经理薪酬增长现象，说明其驱动因素、增长机制及激励效果。为了实现目标，本文的研究内容从以下四方面展开:一、上市公司总经理薪酬制度文本的分析;二、总经理薪酬增长机制的经济分析和实证检验;三、检验股权激励与企业绩效之间的关系;四、检验高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的关系。 本文所用的研究方法主要包括文献研究、理论分析和计量分析。 文献研究主要基于132家上市公司的154份薪酬制度文本展开。在结构化的分析框架下利用频次统计、取同比较法和取异比较法等方法解读制度文本。在结构化分析框架中的要素包括:制度的适用对象、目标、原则、薪酬上限、薪酬下限、薪酬结构（个体）、基本薪酬计算方式、变动薪酬计算方式、薪酬结构（企业）、发放方式、薪酬调整方式。同时，通过将薪酬制度信息结合企业的行业、规模、绩效等特征进行分析，对总经理薪酬增长的驱动因素和作用机制作出探索性的评价，构成后续研究的起点。 理论分析主要用于构建总经理薪酬增长的经济模型。本研究在总经理与董事会的单期静态博弈的分析框架下，将薪酬合约视为总经理向董事会显示能力的一种手段，通过对薪酬合约中基本薪酬、变动薪酬设定方式及其影响因素的分析，说明影响中国上市公司总经理薪酬增长的关键驱动因素，并刻画这些驱动因素发生作用的机制。由此得出一些完整的理论命题，为后续的实证检验设定检验目标。 计量分析主要用于对理论分析得出的总经理薪酬驱动因素的命题进行检验，同时也用于对总经理薪酬激励效果的相关命题进行检验。本研究所有数据均来自国泰安经济金融研究数据库。数据库包含2000年至2009年沪深股市上市公司高管个人数据和企业数据，变量包括高管前三位薪酬总额、总经理性别、年龄、教育背景、任职时间、兼任情况、企业总资产回报率、控股股东性质、员工人数、营业收入、行业、等等。从2005年开始，数据库开始包含高管团队所有成员个人的薪酬数额。研究所用的计量分析方法包括描述性统计、OLS回归、LOGIT回归、差中差(DID)、倾向指数法(PSM)等。描述性统计主要用于展示各部分数据变量的基本情况;OLS回归用于分析总经理薪酬年度增长的影响因素、薪酬差距的表现形态、影响因素以及激励效果等内容;LOGIT回归用于检验实施股权激励企业的特征;差中差用于检验总经理薪酬增长原因的若干命题;倾向指数法用于检验股权激励对企业绩效的影响。 本文共得出下列五条主要结论: 结论1高管薪酬制度调整是总经理薪酬增长的直接原因，在总经理薪酬的大幅增长中扮演了重要的角色. 通过对高管薪酬制度文本的结构化分析，结合其企业特征和总经理薪酬数据，发现大部分情况下总经理薪酬会出现增长，但薪酬下降的情况并不罕见。新规则冲击往往带来总经理薪酬的极端增长，变动薪酬的基数与利润挂钩可能带来某些年度薪酬的大幅增长，而以固定值设定薪酬上限则总经理年度薪酬大幅增长的可能性较低。 结论2单个企业总经理薪酬增长的重要原因之一是总经理在董事会发生变动时提出新的薪酬合约。 从个别企业总经理薪酬的增长来看，总经理提出的薪酬合约总是会同时提高薪酬的基本薪酬和变动薪酬，于是总经理提出的薪酬合约被接受后往往带来薪酬总水平的大幅提高，也往往带来薪酬总水平的更大波动。同时，总经理更倾向于在董事会发生变动的时候提出新的薪酬合约，从而董事会发生变动大大增加总经理薪酬大幅增长的可能，也大大增加了之后总经理薪酬波动的可能。但是，总经理若通过薪酬合约显示能力的动机降低，则薪酬的波动性降低，所以企业绩效持续表现优秀后，薪酬的波动性降低。 结论3总经理的流动性增强导致个别总经理薪酬的增长更容易带来普遍的薪酬增长。 作为整体的上市公司总经理薪酬增长与个别企业的总经理薪酬增长密切相关，将二者联系起来的纽带是总经理的流动。总体而言，可以认为高能力的总经理是劳动力市场中一种稀缺的资源，而这种资源具有较高的可流动性，于是个别企业若为其总经理提供了较高的薪酬，整个市场也将会受此行为的影响而引致总体薪酬水平升高，因为其他企业也不得不通过提供较高的薪酬来吸引并保留高能力的总经理。 结论4总经理薪酬增长伴随着股权激励计划的流行，股权激励计划会对企业绩效带来正向影响，但这种影响需要剔除盈余管理等寻租行为的干扰。 在证监会规范股权激励的文件发布之后，每年都有一部分上市公司提出、通过或是实施股权激励计划，总体看来实施股权激励的企业越来越多。通过LOGIT回归分析实施股权激励企业的特征发现:企业规模对是否实施股权激励没有显著影响;企业面临的经营风险对企业实施股权激励没有正向影响;国企背景的上市公司更不可能实施股权激励;企业当年的绩效越好越有可能实施股权激励;总经理个人特征对是否实施股权激励的影响不明显。通过倾向指数法分析股权激励对企业绩效的影响发现:股权激励计划对企业绩效有正向的影响;股权激励对企业绩效的正向影响会随着时间推移而逐渐增大。当然，由于盈余管理、机会主义时间选择等寻租行为的存在，股权激励对企业绩效的影响可能需要打些折扣。 结论5总经理薪酬增长伴随着高管团队内薪酬差距的增大，这种薪酬差距总体上与企业绩效存在负向关系。 锦标赛理论是解释高管薪酬差距的重要理论，本文利用中国沪深A股上市公司的数据检验了高管薪酬锦标赛的多个命题，总体看来中国企业高管薪酬锦标赛的存在形态和激励性与西方企业存在较大差异。从高管薪酬锦标赛的存在性来看，高管薪酬差距与组织层级存在正向关系，说明锦标赛机制是存在的;从高管薪酬锦标赛的存在形态来看，中国上市公司与西方企业存在明显的差别，中国公司高管薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响明显，而西方企业的高管薪酬差距主要受竞争者人数、经营不确定性等内生性因素的影响;与存在形态上的差异类似的是，中国企业高管薪酬锦标赛的激励效果与西方企业也存在明显差异，薪酬差距总体上与企业绩效总体上存在负向关系。 基于以上研究结论，本文提出三条建议:首先，辩证看待总经理薪酬增长中的合理因素与不合理因素;第二，规范发展股权激励计划以调整总经理薪酬的结构;第三，创造薪酬差距发挥激励作用的条件或是适度控制高管团队内薪酬差距。