论文部分内容阅读
长期以来，高校教师被认为是一个比较清闲、压力不大的职业群体。然而近年来频频发生的高校教师“过劳死”现象使人们不得不改变了原先的某些认识。本文对此问题的一些初步研究发现，这种现象与高校教师的工作与家庭冲突存在着某种必然的联系，进一步的本文发现我国高校组织在对教师的管理与相关人力资源政策上存在的某些偏差加重了这种冲突，因此影响了这种问题的解决。 高校教师同普通正常人一样面临着种种生活压力。同时，高校教师的特殊职业特点使其缺乏正式的和非正式的压力宣泄渠道。高校教师除了要做好教学工作，还要做好科研工作有时还有社会工作，这使其面临其他职业的人所没有的多重工作压力。因此，高校教师的工作与家庭关系的冲突比起其他职业的人就显得尤为突出与强烈。我国高校组织由于体制上还未能脱离计划经济体制的藩篱，认识上存在工作与家庭相脱离的偏差，实践上重说轻做，使得我国高校长期以来对教师工作家庭关系的冲突缺乏有效、可靠的调节手段。人力资源管理理论与实践告诉我们，不能激发和维护员工工作积极性的管理是失败的管理。因此，高校组织只有对困扰教师的工作家庭冲突问题进行切实有效的干预与调节，使教师心情舒畅、满怀激情的去从事其高尚的职业，才能真正切实的提高办学水平和教学科研质量。 高校组织干预与调节教师的工作家庭冲突问题应该坚持具体问题具体分析。由于不同年龄、不同性别、不同职称（地位）、不同学历（水平）的教师其工作家庭冲突的形式和强度不同，因此，组织所采取的措施也应有所不同。多数老年教师的工作家庭冲突主要来源于子女成年离家之后的精神空虚以及人老退休之后的归属问题。解决老年教师的工作家庭问题需要组织创造能使其发挥余热或焕发第二次青春的人文工作环境。青年教师的工作家庭冲突主要来源于理想与现实的矛盾，解决的关键是要尽一切可能去提高他们的收入水平，帮助他们规划好职业生涯。中年教师面临的工作家庭冲突最多也最为复杂，这与他们在家庭中养老抚幼的双重负担、人到中年身体机能的下降和在工作中是学校的业务中坚、要挑大梁、要出成果以提升自身的业务地位的多重压力有关。解决中年教师的工作家庭关系也最需要组织投入时间和精力。 工作与家庭的关系不是那种一方增加会使另一方必然减少的零和博弈的关系，而是一种互相可以促进、互相会产生影响的关系。高校组织只有在转变办学机制的同时，提高对此问题的认识，才能使此问题得到根本性的解决。