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营销岗位是企业的一个重要的岗位，特别对于买方占主导地位的通信设备制造业，营销人员的工作成效，显得尤为重要，将关系到企业的生存和发展。为了最大限度地发挥他们的积极性和创造性，企业就必须设计一套考核和激励机制，激励和引导他们，最终实现企业的目标。 本文的目的是通过对福建邮科通信技术有限公司对营销人员所采用的绩效考核和激励办法的调研和分析，发现其中存在的不足，依据激励理论，结合作者自身多年实际工作经验，针对中小企业实际，提出建立更加完善且切实可行的考核与激励机制的建议，希望能对实际工作有所帮助。 要了解邮科公司的营销考核体系和激励机制，就要先从邮科公司的企业背景着手予以分析。文章首先介绍了企业的基本情况，包括企业的发展由来、组织结构以及人力资源现状。其次，介绍了企业营销管理情况，简要地分析了目前该种营销管理体系存在的营销组织不健全、难以形成统一明确的营销策略、无法对营销过程实施管理以及对市场趋势、销售数据缺乏系统分析，从而导致整个营销推广工作比较盲目等不足。第三，着重介绍企业目前采用的营销绩效考核与激励机制。 在此基础上，文章首先肯定了现行考核与激励机制具有一定合理性和可操作性，然后结合企业实际，着重分析其存在的缺陷:(1)业绩考核指标不够全面，主要关注销售量和回款量，对其他指标关注的较少，甚至没有体现;(2)激励手段单一，主要依靠销售提成奖励的手段，通过“雷尼尔效应”说明了物质激励以外的激励方式如果运用得当，一样可以收到很好的激励效果;(3)业绩提成比例没有等级设计，没有针对业务量的大小和区域难易的差距设置合理的提成办法，一定程度上削弱了相关人员的积极性;(4)未能针对新、老营销人员，设计不同考核和激励机制，从而对新来的员工来说难以有比较好的成长环境来维持他们的业绩提升;(5)针对单个营销人员的考核和激励机制不利于营销团队的建设，随着企业规模的日益扩大，企业营销活动越来越多地依靠能协同作战的营销团队;(6)未能制定对营销管理人员的考核，不利于发挥营销管理人员的积极性，营销管理人员的市场管理工作起着举足轻重的作用，要有适当的激励办法来认可和评价他们的工作。 针对企业现行考核指标的不完善，文章提出了建立更加完善的考核指标的建议。第一，从理论上提出建立绩效考核指标的四大指导原则:与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性四个基本原则，并通过实际案例进行分析。在上述四个知道原则中，与组织目标的一致性最为关键，绩效考核体系要与企业的战略相吻合，才能指引营销人员做到个人目标和企业目标相一致;第二，根据上述四大原则，结合企业目前的信息收集能力，提出完善绩效考核指标的4条建议:(1)增加对销售价格指标的考核;(2)增加对回款时间指标的考核;(3)将日常工作情况纳入考核指标体系;(4)增加对年业务量完成指标的考核。第三，提出一套改进后的考核指标体系，更加全面地反映营销人员的工作业绩:营效绩效得分=营销业绩得分×辅助系数(1+K1+K2+K3)，K1为销售价格因素，K2为回款时间因素，K3为日常工作工作表现。 考核指标体系得以完善以后，还需要对企业内部的激励机制的改进提出建议。首先，介绍了相关的激励理论，作为本文进一步分析的基础，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、团队生产理论等。第二，提出必须具体分析营销人员的不同需求，并且运用“20(∶)80”法则，将营销人员划分为核心营销人员和一般营销人员两大类，具体分析这两类人员的不同的主导需求，并针对这些主导需求，分别制定了有效的激励措施。包括采取低底薪高提成的薪酬制度或采取高底薪低提成的薪酬制度、适当扩大职权范围、适时的职务提升、组织业务培训等。第三，强调可以通过设计合理的激励机制引导营销团队建设，提出在激励机制中引入“利润分享制”，并且详细地描述了“利润分享制”的简化版本—“瓜分制”的薪酬制度，该薪酬制度可以归纳为:个人月薪=固定工资部分+（总工资-总固定工资）×（个人月贡献/全体月贡献）。这样个人的收入不仅取决于个人的贡献，而且取决于整个团队总体表现。第四，提出企业应根据自身或自身产品处于生命周期的不同阶段（初创期、成长期、成熟期、衰退期）以及当期的竞争战略，制定相适应的激励机制办法。通过分别分析初创期、成长期、成熟期、衰退期企业的特征，提出企业在不同阶段的激励机制在主要激励手段、内部公平性、薪酬的外部竞争性以及薪酬构成等方面应有所偏重，邮科公司目前正处于快速成长期，应当充分抓住机遇，在激励机制的设计上，应当以薪酬为主，辅以其他的激励手段，应当重视考核的内部公平性和薪酬的外部竞争性，高端岗位和社会接轨的同时，低端岗位也要低到与社会接轨，同时，在薪酬的构成中，为了留住企业高端人才，可以适当考虑股权等长期激励的重要性。最后，根据上述分析，结合邮科公司现在激励机制的不足，提出了5点改进建议:(1)激励手段多样化，除了采用业务提成的激励机制外，还可以采取提供培训机会、提供家属探亲机会等激励措施。(2)提成比例考虑分等级，建议根据年业务量指标（年业务量=年销售额×30％+年回款量×70％）作为业绩提成比例等级设计的标准。(3)适当提高营销人员的基本工资，更加重视薪酬的外部竞争性和内部公平性，适当提高基本工资，确保新营销人员的收入，这样有利于吸收和留住更多优秀的人员，满足企业快速发展的对人员的需要。(4)更加强调对团队的激励和设计好团队内部的分配，建议企业对整个市场部实行“瓜分制”的薪酬制度，同时建议企业处理好团队内部的分配，尤其应处理好区域经理和营销员之间、前后任区域经理值之间的分配关系。(5)明确对营销管理人员的考核激励，将营销管理人员的考核与自身业绩以及企业的整个市场业绩挂钩:市场管理人员的绩效奖金=个人销售业绩绩效奖金+市场管理绩效奖金，其中市场管理绩效奖金=本级管理岗位的绩效奖金×管理权重×个人市场管理考核得分/100。