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背景：
医院文化作为一种先进的管理理念日益受到医院管理者的重视，许多医院也开始注意医院文化的培育和建设。管理者要想培育优秀的医院文化，首先要对医院文化进行诊断即评价医院的文化建设现状，医院文化对医院效能、员工忠诚度、敬业度、满意度有什么影响，本医院应培育和提倡怎样的医院文化，医院文化中存在哪些“短板”因素以及通过哪些途径去改进医院文化，最终形成既符合自身特点又适应市场环境的医院文化。国内目前对医院文化的研究多停留在简单描述阶段，少数量化研究报道也缺乏系统性和理论依据，因此，如何准确有效的进行医院文化诊断成为值得深入探讨的问题。
目的：
对世纪坛医院文化现状进行诊断，了解医院现有文化与员工理想文化的差距，探讨哪些是与员工敬业度密切相关的文化因素，找出需要改进的“短板”因素并提出相应的改进措施，籍此为医院管理者制定医院文化建设政策提供科学的参考依据；另一方面，本研究设计了一套较为系统的医院文化诊断模型，使用了一系列医院文化测量工具，为以后的医院文化研究提供资料参考。方法：
采用定量研究和定性研究结合的研究方法，以北京世纪坛医院为案例医院，从医院文化类型、医院核心价值观、个人-组织契合度、领导行为四个方面对北京世纪坛医院的医院文化进行系统的诊断，并分析这些因素对员工敬业度的影响。定性研究：对北京世纪坛医院管理层及普通员工代表共8人进行了个人深入访谈。定量研究：对世纪坛医院310名员工进行问卷调查，问卷包括医院文化类型量表、医院文化价值观量表、领导行为量表、盖洛普员工敬业度问卷和医院文化建设一般情况5部分内容。采取现场施测的方式，按统一指导语，匿名回答、独立完成，由调查员当场回收问卷。调查收回的问卷，全部使用EPI-data录入数据，SPSS11.5软件包进行统计分析。
结果：
个人访谈结果显示比较一致的看法，在好的方面有：转制使世纪坛医院面临大好机遇，目前医院发展态势很好，处于迅速上升阶段；医院领导班子团结，有开拓创新精神，锐意革新，对医院进行了科学的自我定位和战略规划，对内部员工管理开明、人性化，深得员工信赖；重视人才队伍建设，在引进人才同时积极培养人才，保证人力资源的可持续发展；医院基础设施和仪器设备比较完备和先进，为医院发展提供了坚实的硬件保障；医院凝聚力较强，行动效率高。不足的方面主要有：医院目前缺乏优势学科和专业品牌，与北京市其它三甲医院比较没有竞争优势；尽管采取了积极的人才引进措施，但优秀的医疗人才以及学科带头人仍然缺乏；部分员工安于现状，求稳，对医院改革持怀疑态度，在专业上缺乏掌握最新技术、不断更新知识的观念和动力。
世纪坛医院现有文化类型以层级型文化为主导文化(X±S=3.22±0.61)，员工理想的医院主导文化类型是团队型文化(X±S=4.12±0.56)。世纪坛医院员工比较认可医院现有价值观体系(X±S=3.26±0.51)，其中对反映外部适应价值的经营价值取向(X±S=3.78±0.65)和顾客导向(X±S=3.72±0.59)两个维度认可程度最高；对反映内部整合价值的人本管理(X±S=3.113±0.68)、结果导向(X±S=3.105±0.58)和薪酬制度(X±S=2.53±0.74)三个维度认可程度最低。医院员工的个人理想价值观平均得分较高(X±S=4.27±0.36)，比医院现有价值观平均值高1.01分，其中对以人为本的管理(X±S=4.44±0.45)和薪酬制度(X±S=4.42±0.49)期望值最高，员工认为结果导向(X±S=3.97±0.50)是最不重要的价值观。医院员工对医院领导行为评价尚可(X±S=3.13±0.71)。医院员工对自身工作的敬业情况给予中等水平的评价(X±S=3.40±0.60)。医院员工的个人-组织契合程度一般(∑|D|=45.26，∑D2=84.04，Q=0.1090，其中，∑|D|和∑D2的值越小说明个人组织契合度越高，相关系数Q越大说明个人组织契合程度越好)。年龄越小、工龄越短的员工对医院现有价值观、领导行为评价越高，对理想价值观的期望值越低，其员工敬业度和个人-组织契合度得分越高。利用三种指标表示个人-组织契合度时，影响员工敬业度的因素有所不同，其中医院现有价值观中的人本管理维度、领导行为、个人-组织契合度均被纳入；另外，顾客导向(Q值)和创新精神(∑|D|和∑D2)两个维度对员工敬业度有正向影响；个人理想价值观中的薪酬制度(∑D2)和顾客导向(Q值)两个维度对员工敬业度有负向影响。
结论：
世纪坛医院目前形成以层级型文化为医院主导文化，多种文化类型并存的局面。员工理想的文化类型为团队型文化，在描述理想文化类型的六个方面，团队型也占主导。员工对医院现有价值观评价尚可，其中对反映外部适应性的经营价值取向和顾客导向评价最高，对反映内部整合的以人为本的管理、薪酬制度及结果导向评价最低。员工对理想医院价值观的期待远远高于医院现有价值观，其中以人为本的管理和合理的薪酬制度成为员工最为强调的价值观维度，员工认为最不重要的价值观维度是以结果为导向。越年轻、工龄越短的员工对医院现有文化和领导行为的评价越高，对个人理想价值观的期待值越低，与组织文化的契合程度越高，敬业度得分越高。领导行为、个人-组织契合度、医院现有价值观中的人本管理、顾客导向和创新精神三个维度对员工敬业度有正向影响；个人理想价值观中的人本管理、薪酬制度和顾客导向维度对员工敬业度有负向影响。员工认为医疗技术和以人为本的管理是目前医院最需要加强建设的文化因素，医院将通过加强专科建设、引进学科带头人、培养业务骨干和进行人事分配制度改革等途径来改进。医院文化类型量表、医院文化价值观量表有较高的信度和效度，能够较好的测量和反映医院文化现状，对医院文化诊断研究有一定的实用价值，在今后的研究中可作进一步的验证和完善。