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近几年我国的软件外包产业得到了迅速的发展,而与之相对应的人才也出现了巨大的缺口;其中,研发人才成为了其中最紧缺的人才;优秀的研发人才的争夺也愈演愈烈。在这样的背景下,研究影响研发员工流动的因素,吸引和降低研发人员的流动率,从而提高企业的实力和竞争力,成为软件外包企业人力资源管理工作的重点。本研究通过调研,了解影响研发人员流动的因素,可为软件外包企业在管理时提供第一手资料。
在过去的几十年中,影响员工流动因素的研究相当多,但由于研究的对象不同、研究的视角不同,各学者得出的结论也不尽相同,有所差异。而软件外包行业作为一种新兴的行业,对其研发人员为对象的研究更是鲜有所见。因此,本研究可丰富国内对影响员工流动因素的实证研究。
本研究以上海软件外包行业大专以上学历员工为对象进行抽样调查,共发放问卷500份,回收有效问卷292份,从中选择外资研发人员的样本225份,作为研究分析的依据。研究的目的是:调查影响上海软件外包行业外资企业研发人员流动的因素。
研究结果发现:
1)上海软件外包行业中,90％左右的研发人员在30岁以下,男性约占70％,单身占80％,上海户口的占60％,约75％的教育程度是大学本科,大部分员工只有1-3年的相关工作经验,有8年以上相关工作经验的非常少,各公司研发人员的年资结构,以2-4年的员工居多,超过4年的较少;年收入在3.6万至6万元之间的研发人员占48％,年收入在6至9.6万元之间约占30％。
2)从不同的个体变量和职务变量来看，他们在很多影响员工流动的因素上都有显著差别,在个人,组织和社会三个方面都有体现。
3)10大影响软件外包行业研发人员流动的因素:对企业提供的工作报酬越满意的员工越不容易流动;年龄越大越不愿意流动;企业提供给员工福利状况越完善员工越不容易流动;对企业未来发展充满信心的员工不容易流动;企业的内部沟通越顺畅员工越不愿意流动;对企业提供的个人长期发展规划满意的员工越不愿意流动;员工对企业所提供的培训计划越满意员工越不容易流动;忠诚度越强的人越不容易流动;与企业之间建立良好心理契约的员工越不容易流动;在企业有良好晋升机会的员工越不容易流动。
根据以上研究结论,对软件外包行业的企业管理者提出以下建议:
第一,了解员工的需求,在有流动意图时,进行及时引导从而留住员工。
第二,建立合理的,富有竞争力的薪酬福利体系,并注意公平性。
第三,设计具有吸引力和实用性的福利计划,重视福利项目的投入。
第四,提高员工对企业的信心,与员工签订心理契约,建立忠诚感。
第五,注重员工的培训和个人成长空间,为员工设计长期职业发展规划。
对后续研究者的建议是:扩大研究范围与样本:采用成熟的调查问卷:结合横截面和纵截面进行资料搜集与研究。
本研究的创新之处体现在:
1)选择以尚未有人研究过的群体——软件外包行业研发人员为研究对象。
2)分社会,个人和组织3个层面研究影响研发人员流动的因素。
3)以不同的个体变量和职务变量出发,研究影响研发人员流动因素的差异性。