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本研究基于复杂适应性系统理论视角，将组织与外部环境视为一个具备复杂适应性特征的复杂系统，并应用多主体建模仿真的方法对组织学习与知识创新关系进行了研究，获取了丰富的研究成果。 研究中首先对组织学习和知识创新理论的源流、定义、方法、过程以及组织学习与知识创新关系等研究成果进行了梳理，本研究认为单纯的理论推导和实证分析难以对组织学习与知识创新关系作出准确判定，继而引入了复杂性科学、特别是复杂适应性系统理论，以此为理论基础并通过多主体仿真方法来建立可计算的多主体模型。 论文中基于对组织学习与知识创新理论梳理提出了组织学习和知识创新循环转化模型，这个模型很好的解释了组织学习与知识创新的过程，此模型也构造了组织学习与知识创新关系概念模型的基础。本研究按照知识创新目标驱动视角对组织学习模式进行分类，并提出了不同学习模式下组织学习与知识创新关系的概念模型与研究假设。 本研究基于可计算的多主体模型，应用计算机软件平台作为仿真工具开展了丰富的实验，分别对组织学习中的人际交互强度、学习者知识异质性、组织知识编码周期、学习方式强度比、人员流动性等与知识创新质与量的关系行了实验研究，获得了丰富的研究成果。最后，采用实证研究方法对仿真研究结果进行验证，对实现环境中组织学习与知识创新关系的理解更深入，体现出本研究的现实意义。 所获得的研究结果如下: 在仿真模型的基础模型和改进模型实验中均证实了研究假设，即人际交互强度与知识创新量正相关，与组织知识水平也正相关，与组织内知识异质性负相关。实证研究则通过实际企业运营实践证实了以上研究假设和实验验证结论的有效性。 本研究通过仿真模型的实验验证了学习者知识异质性程度与知识创新量正相关，与组织内知识水平正相关，并且实证研究也有力地证实了学习者知识异质性对知识创新量和质的促进作用。 本研究通过多主体模型仿真实验验证了研究假设:即适当的组织知识编码周期比较为频繁和短促的组织知识编码更能促进知识创新量的增长，更有利于组织知识水平提升。本研究的实证部分也验证了多主体仿真实验的结论。 通过多主体仿真模型验证了一定程度上学习方式强度比与组织知识创新量之间负相关关系，也与组织知识水平负相关。实证研究中却发现组织知识和人际知识学习强度比与组织知识创新量并非呈负相关性不明显。可初步推测，两种企业知识学习的模式之于企业知识创新量，并不存在孰优孰劣，这涉及到组织知识与个人知识传播和转化的制度性问题。但假设的另一部份，即组织知识学习与人际知识学习强度比与组织知识水平被验证为负相关，意味着在企业内基于正式结构的知识习得更多未必有利于企业整体的知识水平。可见，企业内的非正式结构对于企业知识的传播与交流起着不可忽视的作用。 关于人员流动性问题，改进模型部分提出人员流动性会造成组织知识量的增加和组织知识水平的倒U形态，即开始时随着人员流动性会造成组织知识水平提高，但这种提高是不持续的，随着人员流动性进一步增强组织知识水平会逐渐降低，仿真模型实验证实了这个研究假设。值得指出的是实证研究肯定了人员流动性对创新知识量正相关关系，但对其与组织知识水平倒U关系却不是很显著，由此可推测企业的人员流动速度对企业的整体知识水平的影响是不规律的波动的。