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无论对于国家还是企业的可持续发展，技术创新都有着举足轻重的作用。从微观层面看来，技术创新是一个群策群力、集思广益的知识创造过程。为此，大量企业运用研发(R&D)团队来从事技术创新活动。然而现实情况不容乐观，研发项目的失败率居高不下，高昂的研发经费经常付诸东流。由此造成了企业竞争力的削弱与研发人员士气的低落。尽管项目失败的原因多种多样，但在人力资源成为第一大生产要素的知识经济时代，对团队成员的管理是否有效，无疑是一个不可忽视的关键因素。 为回应现实问题，许多学者对团队效能形成机制作了深入探讨。这些研究虽然不同程度上拓展了我们的认识，但仍然没有抓住R&D团队作为一种典型知识型团队所具有的“知识特征”。根据Janz，Colquitt，&Noe（1997的观点，知识型团队有着特殊的“团队过程”与“环境因素”。笔者认为知识型团队的特殊性正是源自其知识特征。但如何结合前沿的知识理论系统地研究R&D团队效能形成过程，目前尚处于理论的缺失状态。作为对知识管理理论思考的一种延伸，我们还发现发轫于新经济社会学的社会资本理论正逐渐成为理解知识管理过程的新视角。团队社会资本是指嵌入在团队成员内部社会关系网络中的、有助于成员进行资源交换的一种有价值资源或能力。可预见它对团队成员间知识资源的分享与整合有促进作用。因此，以团队社会资本为出发点、以知识分享与整合为中介，研究R&D团队效能的形成机制将是一个值得探索的新思路。 围绕上述研究思路，全文共用八章进行了全面探讨。 第1章为绪论部分。首先从实践问题与理论发展的角度，指出了本文的研究动机。接着从理论与实践两个方面总结了研究意义。然后结合研究思路，提出了本研究的四个关键研究问题与初步概念模型，并对全文的框架结构与内容安排作了总体设计。 第2章是文献回顾与评述部分。首先有针对性地对本研究所涉及的团队效能理论、知识管理理论与社会资本理论进行了回顾，并在此基础上评述了理论研究的进展，最后指出了本研究应努力的方向。结果发现，企业R&D团队是一种典型的知识型团队，可以从社会资本与知识的融合视角剖析其团队效能形成过程。 第3章是研究方法部分。首先从理论与实证两个角度指出了将采用的研究方法。然后通过文献阅读等方法对本研究所涉及的各隐变量进行了概念的操作化与问卷编制。此外还对部分隐变量进行了探索性与验证性因素分析、信度分析与数据整合检验分析等，结果表明本研究的各隐变量有良好的信效度，适合进行后续研究。 第4章是R&D团队社会资本的维度开发、问卷编制与结构分析。首先在经典的Nahapiet&Ghoshal(1998)社会资本三维划分框架下，结合Adler&Kwon(2002)的机会-意愿-能力观点，从影响接触机会的横向互动与纵向互动角度由结构维度开发出了互动强度与网络密度两个构面，从影响意愿的水平信任与垂直信任角度由关系维度开发出了同事信任与主管信任两个构面，最后从影响能力的整体认知与局部认知角度由认知维度开发出了共同语言与共同愿景两个构面。经文献阅读、深度访谈与开放式问卷调查后编制了预试问卷，并经预试实施与问卷修改后形成了包含23个项目的正式量表。对正式问卷调查数据进行探索性与验证性分析发现，团队社会资本的互动强度、网络密度、同事信任、主管信任、共同语言与共同愿景等构面具有一阶六因素结构。 第5章是R&D团队社会资本与成员知识分享行为的关系研究。首先运用博弈论与经济学工具证明了应从基于信任的社会机制角度治理团队成员的知识分享困境。从而将团队成员的知识分享行为界定为一种组织公民行为，若对其运用基于显性报酬的市场机制则会产生激励扭曲效应以及搭便车问题。这一结论为我们从社会资本角度切入团队知识分享分析提供了经济理论支撑，同时也证明了为什么知识管理应该是一个社会化过程的新兴观点。进而在相较信任更宽广的社会资本概念下，探讨与验证了团队社会资本与成员知识分享行为的关系，结果发现团队社会资本解释了成员知识分享行为91％的方差，这大大优于相关研究，但没有证实互动强度对知识分享行为有积极效应。 第6章是R&D团队社会资本与团队效能的关系研究。首先从知识分享与整合角度重新构建了R&D团队效能的形成模型。结果发现知识分享对知识整合、创新绩效、团队承诺、计划符合度等都有正向影响。而知识整合虽然对创新绩效和计划符合度有显著影响，但对团队承诺无显著影响。最后还发现创新绩效与计划符合度对团队承诺有显著正向影响。在验证了团队社会资本对成员知识分享以及成员知识分享与团队知识整合对团队效能的影响均与实际数据有良好拟合效果情况下，本章进一步验证了中介模型。结果发现，团队社会资本以知识分享与整合为中介对团队效能产生间接作用。通过修正模型还发现，共同语言与共同愿景对知识整合有显著正向影响。此外在中介模型中发现，社会互动强度对成员知识分享行为的关系达到了0.05的显著水平，这与第5章的结果有所不同。在团队社会资本对团队效能的间接效应方面，实证发现对创新绩效的影响效应由大至小的因素为同事信任、网络密度、主管信任、共同语言、共同愿景与互动强度;对计划符合度的影响效应由大至小的因素为同事信任、共同语言、网络密度、主管信任、共同愿景与互动强度;对团队承诺的影响效应由大至小的因素为同事信任、主管信任、共同语言、共同愿景、网络密度与互动强度。 第7章是R&D团队社会资本的成因研究。我们从团队设计的变革型领导行为、团队报酬、任务依赖性、社会类别相似性以及信息相似性探讨了它们对团队社会资本形成的影响，并考虑了团队成立时间的调节作用。层次回归结果显示，变革型领导行为、团队报酬、任务依赖性对团队社会资本大部分要素有显著正向效应，且在团队成立时间的调节作用下这种关系得到加强。但也发现，社会类别相似性与信息相似性在团队成立时间的调节作用下，部分结果出现了负向调节效应。 第8章是研究结论与研究展望。本章是对全文研究工作的一个总结，包括主要研究结论、关键创新点、管理启示、研究局限与研究展望。 本文主要在如下四个方面获得了理论创新: (1)开发出了测量团队社会资本的新维度与新量表。在Nahapiet&Ghoshal(1998)的经典框架下，结合Adler&Kwon(2002)的机会-意愿-能力观点，首次开发出了测量团队社会资本的六个维度以及23个项目。所得成果不但为团队社会资本相关理论研究奠定了实证基础，而且还对群体、部门与企业的社会资本测量都具有重要的借鉴意义。 (2)运用博弈论与经济学工具，证明了社会机制相对市场机制在治理知识分享困境的相对优势。结论表明，市场机制会导致知识分享的激励扭曲效应与搭便车问题，而基于信任的社会机制则会产生更高的社会福利。所得结论有助于我们从经济学角度理解为什么知识管理应当是一个社会化过程，从而为社会资本理论在知识管理领域的广泛应用奠定了经济理论基础。 (3)以团队社会资本为出发点、以知识分享与整合为中介，提出了研究R&D团队效能形成机制的新思路。R&D团队是一种典型的知识型团队，但以往研究几乎没有系统地从社会资本与知识管理融合角度思考团队效能的形成过程。本文对这一思路进行了实证研究，结果发现R&D团队社会资本以知识分享与整合为中介对团队效能产生了积极效应。所得成果丰富了我们对R&D团队效能形成机制的理解。 (4)从团队设计角度探究了R&D团队社会资本的形成因素。当前有关社会资本的研究主要集中在社会资本的功能上，很少有学者分析社会资本的成因。本研究以IPO模型为基础，发现变革型领导行为、团队报酬、任务依赖性、社会类别相似性以及信息相似性等团队设计因素，在团队成立时间的调节作用下，对R&D团队社会资本的形成有显著影响。所得成果对社会资本理论、变革型领导理论等均有一定的推进。 本研究对管理实践主要有如下启示:(1)我们应重视从知识角度管理R&D团队。R&D团队是一类典型的知识型团队，在现实中我们应从知识分享与知识整合两个角度思考如何提高团队效能。(2)我们应培育团队的社会资本。为了实现团队成员有效的知识分享与知识整合，需要从同事信任、网络密度、主管信任、共同语言、共同愿景、互动强度等方面提高团队的内部和谐程度。(3)在培育团队社会资本策略中，可以从相关团队设计因素着手。具体而言，应大力加强变革型领导行为、团队报酬与任务依赖性，并根据项目周期适当地增减团队成员多元化程度。