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进入21世纪,全球市场更加开放,企业间竞争更为激烈,企业内外部商业环境变化加速,日趋复杂。在此背景下,企业不得不将创新、变革及其管理作为确保生存和成功的于段(Isaksen&Lauer,2002)。“创新能力是企业生存和成功的决定因素之一”(Doyle,1998；Qruinn,2000)、“创新或消亡”等已成共识。但是创新为什么会发生以及怎样才能发生却仍然是学术界和实践界卣临的一个基本挑战。对于今日企业更多表现为一个由人组成的社会实体而言,无论影响创新的因素有多少,作为创新主体的人,将成为企业创新的第一资源。因此,对企业员工创新行为的激发与鼓励,就在很大程度上决定着组织能否顺利发展其创新能力和动态适应能力,创新问题变成怎样激发和支持企业内部员工或团队的创造力,如何理解企业中影响员工创新行为的条件和管理环境,即组织创新有赖于组织创新气氛的营造。
本论文正是探索“如何通过培训组织管理层具备适应企业创新的领导风格,在组织内部营造一种积极的创新气氛,从而激发员工创新热情和行为频率,提升整体创新绩效,最终实现企业创新战略和组织持续、快速、健康发展”。围绕组织创新气氛内涵、结构、感知差异、影响因素及中介效应等四个关键问题,本文组织了如下研究:①组织创新气氛理论基础分析；②组织创新气氛结构及感知差异实证分析；③基于组织情景差异的创新气氛感知分析；④组织创新气氛中介作用分析。经过理论探讨和718份中国企业样本的实证分析,得到如下结论:
(1)不同本质观、方法论下组织创新气氛内涵核心要素之间没有差异,最大分歧在于对创新气氛产生方式和表征方式的不同观点。通过大量文献回顾、整理与挖掘,总结组织创新气氛各种定义背后的核心内涵要素均包括:内部环境特征、多构面、能被个体感知,指出内涵界定方法差异的根本因为在于对创新气氛产生方式和表征方式的不同观点。论文梳理了创新气氛两种本质观的主要分歧,以及由此产生的理论研究模型之间的差异和联系。主观型创新气氛理论框架承认同一组织中的创新气氛是有差异的,只是差异程度不同,客观型创新气氛研究框架预先假设企业内已存在某种程度的“组织创新气氛”,同一组织中的创新气氛没有任何差异。但他们都不排除感知主体个体特征差异的影响,从而使得理论分歧取得了实践联系。利用分类学整理了60篇有关创新气氛结构的研究文献,发现人们比较认可的创新气氛维度主要包括7类多个项目(吴治国等,2007):人际关系、工作设计、组织对新思想的支持、充足资源、公司氛围、自由度、知识分享等。比较了主要的创新气氛量表,通过分析其结构理论基础发现不同量表背后有着密切的“亲缘”关系,为量表的验证、修订、应用和发展提供了理论基础。
(2)修订和验证后的“情景观点量表”(SOQ)在中国文化背景下具有较优效度与信度。基于创新气氛为创新型企业内部客观存在的环境特征这一假设,本文结合文献阅读与企业深度访谈、小样本调查等,在中国背景下对“组织情景问卷”(SOQ)进行了修订,经过通俗性分析、CITC分析、条目问相关分析以及探索性因子分析等筛选程序后,修订后的量表共包括41个测量条目。对正式调查数据进行折半探索性与验证性因了分析,发现组织创新气氛一阶九维结构在所有模型中达到最佳拟合效果。因此认为经过修订的SOO量表在中国文化背景下的应用具有较为理想的效度和信度。
(3)员工人口特征和所属企业特征因素差异影响创新气氛感知。创新气氛的客观本质论并不否认实践中个体特征影响其感知,利用测量等同检验分析技术发现,创新气氛一阶九维结构在部分样本中有较强的稳定性,这些样本特征包括:国有企业、科技性公司、500人以上的规模,被试本科学历、在目前公司任职3∽5年或10年以上,年龄小于35岁等。分析气氛感知差异发现,具有“女性、本科学历、45岁以上、任职5年以上、位处中高层管理者”等人口特征的样本对创新气氛感知最为积极,来自“科技型企业、发展时间处于3-5年、国有或三资性质、化工石化或医药或生物工程行业”等特征的企业员工对创新气氛感知最积极。因此,员工人口特征和所处企业特征因素显著影响了被试的创新气氛感知。
(4)具有较好创新绩效,或呈现高变革高交易型领导的企业中,员工创新气氛感知最为积极。实证发现具有不同创新绩效水平的企业,其员工对创新气氛各维度的感知具有显著差异。“高创新组”员T感知到的创新气氛均值远远超出“低创新组”,均值差范围处于0.57∽0.69之间,而在消极的“冲突”维度上,前者均值比后者低了0.33,从而证实了创新气氛及修订后的SOQ量表能有效区分具有不同创新绩效的企业。将领导风格分类为“高变革高交易型”、“高变革低交易型”、“低变革低交易型”和“一般型领导”,并构建变革型、交易型领导四方格模型与创新气氛的关系框架。研究发现四类不同领导风格下创新气氛感知具有明显差异,“高变革高交易领导”下的气氛感知最为积极,大大超出其他三类(九维度得分均值分别为3.05、2.48、3.04、2.50、2.86、0.80、3.00、2.86、2.33),“低变革低交易领导”下气氛感知最弱(九维度得分均值分别为1.74、1.70、2.10、1.57、1.92、1.45、1.98、2.00、1.52)。
(5)组织创新气氛在变革型领导与员工创新行为和企业创新产出之间起到部分或完全中介作用。实证发现变革型领导以组织创新气氛为中介对员工创新行为及企业创新产出具有积极影响。在基于变革型领导的创新气氛形成模型、创新绩效产生模型以及创新气氛对创新绩效的影响模型中,结构方程分析结果表明三个模型拟合较好,变量两两之间的回归系数都在0.01或0.001水平显著(除了创新气氛“自由度”、“冲突”、“辩论”三维度对创新绩效影响不显著外),满足Baron&Kenny(1986)中介作用判定三个前提条件。经过对组织创新气氛中介作用基本模型的三次修正,产生了3个备择模型,其中备择模型3--混合巾介作用模型在所有中介模型中拟合指标指最为理想。分析混合中介模型最终完全标准化解,发现员工创新行为对变革型领导的回归系数尽管仍在0.001水平显著,但是系数值由0.57降为0.34,△β=-0.23,因此推论组织创新气氛部分中介了变革型领导对创新行为的影响。创新产出对变革型领导的回归系数在0.05水平不显著,认为创新气氛和创新行为联合起来完全中介变革型领导对创新绩效的影响。
本文主要研究贡献包括:
(1)通过文献系统分析和定量方法,首次阐明了组织创新气氛不同定义及内涵界定方法之间,以及不同本质观之间的联系与根本分歧点。创新气氛本质论和内涵界定是创新气氛实证研究中的两个基本问题,也是气氛研究领域一直存在的最大分歧之处(Cabra,1996)。本文利用文献系统分析技术,首次清楚阐明不同创新气氛定义及界定方法之间、不同本质观之间的根本分歧在于对创新气氛产生方式和表征方式的观点差异。因此,创新气氛形成理论在不同研究者之间区别较大,但有关效应理论和作用机制的看法却差别甚微。特别需要提到的是,本文分析指出员工所处企业特征差异对创新气氛感知的影响要显著大于人口特征差异的影响,从而首次定量证实了“组织创新气氛客观本质论”和“情景观点量表”(SOQ)的理论假设,为气氛本质论检验开辟了一个新的实证角度。
(2)在中国文化背景下首次修订、检验了“情景观点量表”(SOQ)的效度和信度。本文通过企业深度访谈、小样本调查,多种预试条目筛选程序、大样本调查以及探索性和验证性因子分析,发现组织创新气氛一阶九维结构在所有模型中达到最佳拟合效果,可用41个条目测量,因此首次在中国文化背景下修订、检验了SOQ具有较高的效度与信度。另外,首次利用结构方程中的等同检验方法验证了不同人口特征和所处企业特征群体问组织创新气氛结构稳定性问题,指出一阶九维结构在部分样本中有较强的稳定性,这些样本特征是:国有企业、科技性公司、500人以上的规模,本科学历、在目前公司任职3∽5年或10年以上,年龄小于35岁等。
(3)提出了变革型、交易型领导四方格模型,及其与创新气氛的关联框架等创新观点,促进了变革型、交易型领导交互作用的实证分析。以往有关领导理论的研究文献经常忽视变革型领导、交易型领导的交互作用机制。本文构建“高变革高交易领导”、“高变革低交易领导”、“低变革低交易领导”和“一般型领导”四方格模型,及其与创新气氛的关联框架,指出“高变革高交易领导”下的组织创新气氛感知最为积极,“低变革低交易领导”下创新气氛感知最弱,促进了变革型、交易型领导交互作用机制的实证分析。
(4)以组织创新气氛为中介变量验证了变革型领导与员工创新行为、创新产出绩效之间的影响关系。根据结构方程建模方法和Baron&Kenny(1986)的中介作用判定原则,在4个基本关系模型及相关假设基础上,最终构建了组织创新气氛混合中介作用模型。模型拟合和数据分析发现,组织创新气氛部分中介了变革型领导对创新行为的影响,并联合创新行为完全中介了变革型领导对创新产出绩效的影响,从而为他们之间关系分析提供了一个新的视角。