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劳务派遣是在建立劳动力市场机制的时间过程中与在对人力资源管理形态的探索过程中，提出的一个现实课题。这种非标准化的用工形式最初起源于欧洲和美国，20世纪70年代末，北京外企人力资源服务公司向一家日本公司派遣中方员工，标志着我国劳务派遣的开始。随着社会主义市场经济体制逐步发展完善，经济结构和产业结构进一步调整，劳务派遣在我国进入快速发展时期，目前，派遣员工人才结构涉及低、中、高不同层次，派遣服务内容包括人力资源管理的各个环节，派遣服务领域覆盖社会众多行业。但是，劳务派遣快速发展的同时也逐步暴露出一些问题，需要企业在考虑用工方式的过程中不断修正，以寻求与企业发展的最佳契合点。 J银行电话银行北京中心于2000年开始招聘劳务派遣员工，是北京市金融行业最早使用派遣员工的国有企业之一。当时的历史阶段和经济发展客观条件，推动了企业用工“双轨制”的出现，在正式人员无法满足事业发展需要的情况下，可以考虑使用编制外用工，由于劳务派遣具有较低用工成本、避免劳动争议、降低企业风险等特点，作为编外用工的主要形式被使用。 劳务派遣制员工较传统的劳动合同制员工在用工制度上存在很大差异，在使用过程中也暴露出一些问题，例如:派遣工与合同工在薪酬待遇上差别较大、派遣工缺乏企业归属感和工作责任感、企业对派遣工的职业发展缺乏关注等，这些问题严重影响了企业的生产效率，同时在员工间积蓄了大量的不稳定情绪。为解决上述问题，消除劳务派遣对企业发展的不良影响，适应《劳动合同法》对劳务派遣的最新要求，J银行开始研究劳务派遣员工的身份转变问题，设计了定向岗位劳动合同制这一新的用工制度。 定向岗位劳动合同制与劳动合同制和劳务派遣制存在一定的区别与联系，与劳动合同制相比，用人单位相同，但岗位层次、岗位限定、薪酬待遇不同;与劳务派遣制相比，从事的劳动和岗位相同，但人员管理的制度、流程、方法都不同。因此，从劳务派遣制向定向岗位劳动合同制的身份转变，需要从制度变化和获得的实际效益两方面进行分析研究。 人员管理制度包括人力资源管理的各个环节:招聘与甄选、薪酬管理、绩效管理、职业生涯管理等。劳务派遣制转变为定向岗位劳动合同制后，由于员工身份的变化，企业更多的关注到了人力资源管理的各项工作，例如:全程参与员工的招聘与选拔、将定向岗位员工纳入内部等级管理体系、吸收定向岗位员工为工会会员、完善月度年度绩效考核方案、帮助员工制定并实现职业发展规划等，定向岗位劳动合同制在人力资源管理各环节具有较强的合理性、系统性、全面性与先进性。 身份转变所带来的实际效益通过前后两种用人制度的资本投入收益率进行比较而获得。人力资本投入成本包括取得成本、开发成本、使用成本、流动成本、保障持本，获得的收益包括关键绩效指标和企业文化融入程度。最终的研究结果标明，定向岗位员工的人力资本投入虽然略高，但其在人员素质、绩效水平、工作热情、文化融合等方面都明显强于劳务派遣员工。 电话银行北京中心在逐步进行劳务派遣员工身份转变的同时，也应该注意这期间所产生的新问题，例如，要合理控制定向岗位员工的人力成本，要加快转制步伐、缩小派遣员工和定向员工的薪酬待遇差异，要建立人员退出机制等。这样才能保证身份转变的顺畅与人员管理的稳定，实现企业的快速健康发展。