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规模化是中小律师事务所为实现可持续成长和发展的战略选择之一，目标是通过规模优势提升自己的综合服务能力和核心竞争力，以满足社会发展需求，从而应对日益加剧的国际国内竞争，进而带动我国律师事业的整体发展和进步。 自1979年我国律师制度恢复以来，律师和律师事务所得以迅速发展，涌现出大量的充满活力的中小律师事务所，为我国经济建设和法制建设做出了巨大贡献。但是，随着经济的发展和社会的进步，行业竞争加剧，中小律师事务所先前具有的优势和活力面对不断提高的经济和社会需求，变成了制约中小律师事务所发展壮大的障碍。在市场经济进程中，律师事务所的业务范围越来越广，业务分工越来越细，过去那种“万金油”式律师和“小而全”的律师事务所已经不适应竞争的市场化、国际化。特别是我国加入WTO以后，我国逐步放宽了对国外律师事务所的限制，许多大型的外国律师事务所纷纷拓展其在中国的业务，他们利用自己的规模优势，凭借强大的资源、品牌对中国律师事务所构成强烈的竞争，特别是在跨国公司和中国公司海外业务等国际化法律服务方面，中国律师事务所缺乏与之竞争的实力。加快中小律师事务所规模化的建设，尽快形成具有品牌竞争优势的律师事务所，以应对经济、社会发展的要求和全球竞争，成为中小律师事务所的大势和目标。早在几年前，司法部就提出了我国律师业要向“规模化、专业化、品牌化、国际化”方向发展的重要战略1，这是加快我国律师业发展的一项重要措施。近几年来，一些律师事务所及其合伙人已经意识到规模化建设对于合伙律师事务所发展的重要性，正在探寻适合自身发展的机制和模式。 在日益加剧的竞争中形成自己的品牌竞争优势，努力满足客户不断增长的个性化、多样化需求，提高综合服务能力，是中小律师事务所得以持续发展的关键，也是其奋斗的目标。规模化是中小律师事务所形成自己的品牌竞争优势的重要途径和手段。所谓规模化是指律师事务所拥有一定数量的执业律师，通过科学整合人力、财力等各种资源，形成高效规范的管理体系，实行专业分工与团队协作，取得规模效益的经营模式。2由此可见，律师事务所的规模化应具有以下几个特征:一是具有一定数量的执业律师及人员规模;二是律师事务所实行专业分工，合理配置人力资源，强调团队协作;三是参照现代企业管理制度的要求，对律师事务所实行高效、科学、规范的管理，充分发挥律师事务所的整体效能。 科学管理是规模化建设的基础和保障，而作为现代管理重要内容的力资源管理更是必须加以重视。由于种种原因，目前大多数中小律师事务所管理松散，特别是在人力资源管理上严重缺失，从而影响到中小律师事务所的发展壮大。因此，研究和分析中小律师事务所的规模化建设与现代人力资源管理的关系，探讨现代人力资源管理理论在中小律师事务所规模化建设中应用，对指导中小律师事务所的规模化发展具有重要的现实意义。 人力资源管理，是指把人作为企业的重要资源，运用现代化的管理手段和方法，通过人力资源规划、激励、促进沟通等具体工作，提高人力资源的生产能力，挖掘人力资源的潜力，使人力资源得到最充分有效的使用和再生，支持企业战略，实现组织的目标。以现代人力资源管理理论为指导，建立适合我国律师事业特点和中小律师事务所现实发展需求的新型人力资源管理体制和模式，是推动律师工作改革的重要内容，是推动我国中小律师事务所实现“做大、做强”目标的重要保证。 由于种种原因，中小型律师事务所的人力资源管理目前并不健全，有的是刚刚起步甚至有的还仅仅是过去的人事管理。在这种情况下，中小律师事务所的人力资源管理往往是松散的、任意的、缺乏统一规划的，人员组合在一起的驱动力往往仅仅出于经济利益和个人关系，而缺乏现代意义上的整体的、系统的、全面的人力资源管理体系。其主要问题表现在: 1、人力资源战略方面。 很多中小律师事务所自身的发展战略尚不清晰，或是正在形成或刚刚确立自己的发展战略。与此同时，其在人力资源管理方面很多是在学习和摸索阶段，根本没有形成基于战略的人力资源管理体系，有的律师事务所甚至根本没有人力资源管理的意识。 2、人员招聘方面。由于没有清晰的人力资源管理战略，律师的招聘往往是没有明确规划的，由于大多数律师事务所实行的是提成制分配形式，也就是说，每招聘一位律师，就有可能为律师事务带来多一份收入，因此，很多律师事务所长期打着招聘律师的广告，只要有律师应聘，基本予以接收，而不管这位律师的职业操守、专业特长等各方面是否适合本所的业务要求和发展方向。 3、人员培训和开发方面。出于经济利益的考虑，很多中小律师事务所没有自己的培训规划，即使是有关监管方面要求的培训和教育，执行起来也会打上折扣。对于律师的职业规划和发展需求不能给予充分的重视，律师往往没有归属感，感到自己只是律师事务所的创收机器。同时，由于缺乏培训和交流，不利于律师自身素质和业务能力的提高，长此下去，必会影响的律师事务所的发展。 4、人力资源的使用和考核方面，很多律师事务的律师虽然说在人事管理上归属于律师事务所，但开展工作往往仍是单打独斗，自己创收、自己负担成本，除了开具必要的手续甚至根本不在律师事务所露面，仅仅是挂靠于律师事务所的“个体户”，律师事务所对其缺乏监管和必要的考核。有的甚至是，只要你上缴一定的管理费，别的我什么都不管，以至于对律师的工作情况都一无所知。 5、薪酬设计和激励制度方面。现在的中小律师事务所的分配机制尽管可能有些小的差异，但从根本上来说都是提成制，也就是根据业务收入按照一定比例和方式提留个人收入。这种提成制在一定的历史阶段，对于律师事务所的发展确实起到了很大的推动作用，但是随着时代的发展，它对律师事务所、乃至整个律师行业的发展的负面影响越来越明显，甚至可以说阻碍了律师事务所整体发展，不利于律师事务所朝着规模化、专业化方向前进，不利于律师事务所形成自己的品牌。同时由于律师事务所不仅仅是一个经济体，他同时还担负着一定的包括维护司法公正在内的诸多社会责任，片面强调经济效益的提成分配制度，恰恰满足不了社会对律师事务所的社会要求。为此，有关监管部门指出，必须对这一分配制度进行改革，进行律师事务所分配制度改革，“逐步引进、推广以执业质量、资历、专业水平、经济效益等因素综合确定工资分配办法”的要求。以适应律师行业发展的要求。3 以上人力资源管理的现状对于规模不大的中小律师事务所来说，问题还不十分严重。但是，一旦律师事务所达到一定规模或是希望达到一定规模，那么这种松散的人力资源管理必然影响到规模化发展或者说跟不上规模发展的速度，因此，要求得规模发展，必须建立与规模型律师事务所相适应的人力资源管理。 规模化律师事务所的人力资源管理体系应该是以现代人力资源管理理论为指导，结合中小律师事务所规模化进程的要求，进行全面设计和规划。因此，作者将华中科技大学廖建桥的5P模型作为工具，对中小律师事务所人力资源管理的各个方面进行了梳理。作者认为，建立健全人力资源管理体系必须充分考虑以下几个问题: 1、知识经济与人力资源管理。知识经济对人力资源管理提出了新的要求，律师事务所具有典型的知识经济的特点，因此，在制订相应的人力资源管理规划时应充分认识和满足知识经济特点的要求。 2、团队模式是中小律师事务所规模化的重要模式，因此，人力资源管理应充分考虑团队模式的特点，在人力资源管理的各个职能中充分体现团队建设的要求。 3、绩效考评和薪酬设计是人力资源管理的重要内容。目前，阻碍中小律师事务所规模化发展的重要原因就是现行的提成分配制度，因此必须依据现代人力资源管理理论，参考国际成功经验和我国律师事务所的实际情况和要求，对此进行改革。 尽管规模化是中小律师事务所谋求可持续成长和发展的要求，但毕竟处于探索阶段，作者无意于提供人力资源管理的具体方案，只求能为中小律师事务所的人力资源管理提供一些原则性意见，以供进一步探讨。