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高校教师要承担提高教学质量和培养人才的任务，也要兼顾科研创新、服务社会的角色。因此，从这一点来看，高校教师具有多重身份。针对这样的人群高校需要建立相应的绩效管理体系，以适应高等教育的发展及改革，健全高校的管理体系，给教师一个充分展现自我的舞台。 高校教师绩效管理体系基于人力资源中的行为科学理论、目标管理理论、公平理论，其评价方法主要有 KPI绩效评价法、基于平衡计分卡的绩效评价方法、目标管理法和层次分析法。目前高校普遍采用的是层次分析法。 S高校作为历史悠久的综合性大学，教师绩效评价体系已基本完善，但是该体系存在许多问题：主要有教学科研型教师的负担过重，科研奖励颁发没有照顾到特殊专业的具体情况，学校未能在各个学院设立教授委员会，缺乏对教师社会服务的考核。并分析了这些问题的成因：我国教师绩效评价普遍存在评价指标片面、过程单向和目的单一等因素。 总结了国内和国外高校教师绩效评价体系的经验和启示。通过对比国内外先进高校教师的绩效评价体系，结合我国高校教师现有的绩效体系，其存在的问题主要有：如何对待学生评教、如何衡量系主任的作用、如何把“发展性教师评价理念”引入到高校教师绩效评价中来、如何将关系绩效和社会服务量化考核。对于前三个问题，作者分析了原因并提出了建设性的意见；对于最后一个问题，作者强调了其重要性，并希望相关部门予以重视，尽早做出解决。 提出优化S高校教师绩效评价体系的几点对策建议：把教师的综合素质考评和社会服务绩效纳入到评价体系中；要平衡冷门学科和工科部分专业的科研奖励发放制度，另外要放宽对教学科研型青年教师的教学考核；应该允许教师的自由发展，细化专业技术岗位，适当取消奖惩性的绩效评价；S高校应响应高校去行政化改革的呼声，切实从改革绩效体系开始。