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在失去国家政策上的保护的优势后，许多自收自支事业单位绩效下降，人心涣散，缺乏生机与活力。究其原因，除了市场竞争、体制等外部原因外，现代管理理念缺失、管理体制落后、管理水平低下则是影响自收自支事业单位绩效的至关重要的内部原因。自收自支事业单位是走向市场的公共部门，需要创造良好的绩效来维持生命，因此如何运用“绩效管理”的方法提升绩效，攸关自收自支事业单位的生存与发展。本文以北京外交人员语言文化中心的实务经历为蓝本，从实践的视角结合绩效管理理论对自收自支事业单位绩效管理进行了分析研究，论述了“绩效管理”对员工与组织发展的指导作用与实效性，具有鲜明的学以致用的特点。
文章共分四个部分。第1章绪论，提出了自收自支事业单位实施绩效管理的必要性，指出其绩效管理的实践能够为事业单位逐步市场化改革提供有益的借鉴，说明了选题的现实意义和重要性。在基本概念部分，介绍了绩效管理的主要相关理论，认为绩效管理理论的核心是激励，绩效管理则是在此理念基础上设计出各种激励诱因制度与绩效考核指针，具体开展以人为中心的管理活动。在本文的基本思路和主要内容部分，说明了本文的学术目的在于找到绩效管理理论与实际工作的契合点，以绩效管理的工作实绩，研究分析由控制管理到自我管理的现实可行性与实效性。第2章北京外交人员语言文化中心绩效现状及其原因，对绩效现状与存在的问题进行了描述，重点从人员与薪酬，论述了造成绩效问题的原因在于缺失绩效管理理念，忽视绩效管理制度建设，缺乏有针对性的公平激励机制。结合层次需求、对教师队伍进行了不同需求点的分析，指出调动积极性必须根据不同教师的不同需求制订有针对性的激励计划。对薪酬体系的分析，结合公平理论等理论，运用实际数据，从不同侧面充分阐明了薪酬管理在绩效管理中的重要性，以实例说明了薪酬设计离不开详细的分析调查，强调了公平性是维持组织内人员稳定、带来生机与活力的关键。第3章提高北京外交人员语言文化中心绩效的对策，分三部分论述了以教师为中心的绩效管理制度的建设。第一部分是改进绩效考核机制，对基于态度的绩效考核、基于行为能力的考核、基于团队的绩效考核和基于结果导向的绩效考核等四大类绩效考核方式进行了理论阐述与对比，特别强调基于结果导向的绩效考核在一定基础条件下不失为适合本单位的一种很好的考核方式。第二部分是强化绩效激励，以期望理论、强化理论等为指导，提出了不仅让优秀教师有一个好名誉，还要让他们有一个好收入，使激励制度具有足够的强化和示范效用。指出了建立行之有效的教师生源开发激励制度的必要性。认为激励制度应当有利于教师行为的正向转化，让人看到变化的希望，而不是失去希望，并设计了激励手段。同时，提出了负激励的必要性及其施行原则。强调激励的目的在于促使教师自我管理，改善激励制度的基本思路的关键是必须让教师得到看得见摸得着的实惠，共享发展成果。在对激励计划的介绍中，介绍了与课时量相结合的教学补贴提成办法、超课时教学奖、生源开发奖等具体措施和实施效果。在提高教师薪酬待遇的论述中，强调了薪酬管理是绩效管理的重要内容，以事实说明了在收入分配上的“不公平”造成的不满情绪将严重影响绩效，动摇组织的稳定，破坏组织的和谐。指出了在分析调研的基础上找到解决薪酬问题的有效办法来推进绩效管理工作的必要性。关于改革薪酬结构，认为必须以公平和绩效为原则，具体提出了改变现行体制、保持现行体制进行机制创新、保持现行体制机制提高教学提成比例和在第三方案基础上进行改进等四种改革薪酬结构的建议方案。另外，从管理绩效的环节提出了关注学生需求，建立完整的教学体系，树立个别教学品牌；改进学生管理与服务；加强教师管理；教学产品多样化；建立教学绩效奖励制度等针对性很强的改进教学措施。在加强培训方面，介绍了对组织、任务、个人三个方面进行的培训需求调查，以及通过对参加培训的奖励、主讲人奖、合作参与讲座奖等激励引导的方式，让更多的人自愿参与培训、增强培训效果的具体实践。指出帮助教师实现自身发展，能够激励自觉自愿参加培训。第三部分是改进教学条件和环境，分别从增设茶室、挂置字画、设置自动售货机、网站建设、加强办公自动化、支持教研和教材编写、开展文化俱乐部活动；取得上级支持、加强市场开发、与外单位加强联系；提高二线人员的服务意识和培养相互支持与信任的组织文化等内部和外部、硬件和软件，进行了通盘的改进规划。第4章结束语，是对绩效管理实践的总结和个人感悟，认为绩效管理是基于“人本”理念的管理，是动态的、系统的管理，是组织目标实现的保证。上级领导的支持、员工的接受与参与、培养团队合作与相互支持的文化、营造员工理想的工作场所等是绩效管理取得成功的关键。同时，对如何做好管理者提出了自己的观点。在文章的最后，就什么样的发展是自收自支事业单位的良性发展等自收自支事业单位经营管理亟待研究的问题提出了自己的看法。此外，于附录中列出了课堂教学技巧，突出了论文的实践性，可供同行参阅使用。