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公平、合理、有效的薪酬激励制度是任何公司得以长期发展壮大的重要因素，也是上至企业高管下至各级普通员工都非常关心的一个问题。在全球经济一体化的浪潮下，尤其是2008年以来由美国次贷危机引发的席卷全球的金融危机后，上市公司高管及他们的薪酬再一次被推上风口浪尖。尽管对于高管薪酬的研究由来已久，并且形成了相当多的研究成果，但是无论在理论或是实践中，对于高管薪酬的关注却从未减少过。一方面是由于这个问题涉及到企业的成长、发展和生存，具有非同一般的重要意义，另一方面也说明了现有研究中还有很多地方不能满足实践中的需求，还存在种种不足与局限。
本研究立足于我国非国有控股上市公司，通过对风险与报酬理论、激励与约束理论以及激励理论和锦标赛理论等的归纳和概括，对以往国内外研究进行分析总结，然后再根据中国上市公司在实践中出现的具体问题提出假设，运用科学的数理统计方法加以检验，探究了现阶段我国非固有控股上市公司高管薪酬的现状以及变化趋势、薪酬的决定因素、薪酬与企业成长性的关系以及在高成长性的企业中，薪酬与企业价值的相关关系。旨在为企业进行高管薪酬设计提供必要的理论支持，为改进中国企业薪酬激励中出现的问题、提高企业价值及今后政府进行政策的制定和调整提供参考依据。
基于风险与报酬理论，融合以往研究成果建立了高管薪酬激励影响因素的理论模型，该研究框架围绕高管薪酬及其各组成部分与企业成长性以及其他相关变量之间的相互关系，研究发现:
1)在我国非国有控股上市公司中，将高管薪酬分为货币薪酬、权益薪酬以及薪酬总额三个部分，其中，薪酬及权益薪酬总额均与企业成长性显著正相关，而货币薪酬总额与企业成长性没有显著相关性;
2)在我国非国有控股上市公司中，将高管薪酬各部分的级差与标准差作为差异化薪酬的衡量变量，研究发现，薪酬总额及权益薪酬的差异化程度均与企业成长性显著正相关，而货币薪酬的差异化程度与企业成长性没有显著相关性;
3)在我国非国有控股上市公司中，其中高成长性的公司(成长性位于前25％)，其企业价值与高管薪酬及权益薪酬总额水平显著正相关，而货币薪酬总额与企业价值没有显著相关性;而低成长性的公司(成长性位于后25％)中，无论是薪酬总额，还是货币及权益薪酬总额，均与企业价值没有显著相关性;
4)在我国非固有控股上市公司中，其中高成长性的公司(成长性位于前25％),其企业价值与高管薪酬及权益薪酬差异化程度显著正相关，而货币薪酬差异化程度与企业价值没有显著相关性;而在低成长性的公司(成长性位于后25％)中，无论是薪酬总额差异化程度，还是货币及权益薪酬的差异化程度，均与企业价值没有显著相关性。
因此认为，企业的成长性会对高管薪酬的水平与结构产生影响，在其他条件相同的情况下，企业成长性越高，赋予高管的权益薪酬水平越高，且其差异化程度越大。并且，这样的一种薪酬策略，在高成长性的企业，能够对其企业价值产生积极的影响。
在进行理论和实证分析的基础上，本文提出了我国上市公司高管薪酬激励机制设计的方法与建议:高管薪酬激励体系是一个复杂而动态的过程，其建立和完善涉及到了企业内部的各种机制、企业外部的宏观环境、法律法规以及高管人力资本特征等各个方面，所以各个企业在制定相应的高管薪酬政策时，不能将其他企业的政策完全照搬下来，而必须经过深入严谨的分析、考察并结合自身的具体情况来进行相应的改革;现行的高管薪酬激励体系在激励对象、水平、结构、周期、考核标准的设计方面都存在一些问题，导致了高管薪酬的激励作用受到限制，因而必须依据高管薪酬的决定因素及其重要程度来设计更加科学合理的薪酬激励体系，同时客观评价各种激励方式的风险及优势，合理安排货币激励和股权激励等激励方式的最优组合;如何根据企业自身的特点来建立相应的治理机制是我国上市公司薪酬政策制定需要考虑的一个重要环节，公司的董事会、监事会、独立董事等机构，由于种种原因不能发挥真正的作用，很多都是流于形式，只有建立完善的，符合中国具体国情的，适合中国企业自身特点的内部治理机制，才能有效降低代理成本，所以如何发挥独立董事、监事会、以及控股股东对高管行为的制约作用仍是上市公司需要解决的重要任务。
本研究立足于我国非国有控股上市公司，通过对风险与报酬理论、激励与约束理论以及激励理论和锦标赛理论等的归纳和概括，对以往国内外研究进行分析总结，然后再根据中国上市公司在实践中出现的具体问题提出假设，运用科学的数理统计方法加以检验，探究了现阶段我国非固有控股上市公司高管薪酬的现状以及变化趋势、薪酬的决定因素、薪酬与企业成长性的关系以及在高成长性的企业中，薪酬与企业价值的相关关系。旨在为企业进行高管薪酬设计提供必要的理论支持，为改进中国企业薪酬激励中出现的问题、提高企业价值及今后政府进行政策的制定和调整提供参考依据。
基于风险与报酬理论，融合以往研究成果建立了高管薪酬激励影响因素的理论模型，该研究框架围绕高管薪酬及其各组成部分与企业成长性以及其他相关变量之间的相互关系，研究发现:
1)在我国非国有控股上市公司中，将高管薪酬分为货币薪酬、权益薪酬以及薪酬总额三个部分，其中，薪酬及权益薪酬总额均与企业成长性显著正相关，而货币薪酬总额与企业成长性没有显著相关性;
2)在我国非国有控股上市公司中，将高管薪酬各部分的级差与标准差作为差异化薪酬的衡量变量，研究发现，薪酬总额及权益薪酬的差异化程度均与企业成长性显著正相关，而货币薪酬的差异化程度与企业成长性没有显著相关性;
3)在我国非国有控股上市公司中，其中高成长性的公司(成长性位于前25％)，其企业价值与高管薪酬及权益薪酬总额水平显著正相关，而货币薪酬总额与企业价值没有显著相关性;而低成长性的公司(成长性位于后25％)中，无论是薪酬总额，还是货币及权益薪酬总额，均与企业价值没有显著相关性;
4)在我国非固有控股上市公司中，其中高成长性的公司(成长性位于前25％),其企业价值与高管薪酬及权益薪酬差异化程度显著正相关，而货币薪酬差异化程度与企业价值没有显著相关性;而在低成长性的公司(成长性位于后25％)中，无论是薪酬总额差异化程度，还是货币及权益薪酬的差异化程度，均与企业价值没有显著相关性。
因此认为，企业的成长性会对高管薪酬的水平与结构产生影响，在其他条件相同的情况下，企业成长性越高，赋予高管的权益薪酬水平越高，且其差异化程度越大。并且，这样的一种薪酬策略，在高成长性的企业，能够对其企业价值产生积极的影响。
在进行理论和实证分析的基础上，本文提出了我国上市公司高管薪酬激励机制设计的方法与建议:高管薪酬激励体系是一个复杂而动态的过程，其建立和完善涉及到了企业内部的各种机制、企业外部的宏观环境、法律法规以及高管人力资本特征等各个方面，所以各个企业在制定相应的高管薪酬政策时，不能将其他企业的政策完全照搬下来，而必须经过深入严谨的分析、考察并结合自身的具体情况来进行相应的改革;现行的高管薪酬激励体系在激励对象、水平、结构、周期、考核标准的设计方面都存在一些问题，导致了高管薪酬的激励作用受到限制，因而必须依据高管薪酬的决定因素及其重要程度来设计更加科学合理的薪酬激励体系，同时客观评价各种激励方式的风险及优势，合理安排货币激励和股权激励等激励方式的最优组合;如何根据企业自身的特点来建立相应的治理机制是我国上市公司薪酬政策制定需要考虑的一个重要环节，公司的董事会、监事会、独立董事等机构，由于种种原因不能发挥真正的作用，很多都是流于形式，只有建立完善的，符合中国具体国情的，适合中国企业自身特点的内部治理机制，才能有效降低代理成本，所以如何发挥独立董事、监事会、以及控股股东对高管行为的制约作用仍是上市公司需要解决的重要任务。