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国有企业是我国国民经济的支柱，始终掌握着国民经济的命脉。国有企业改革一直被放在企业改革的中心位置，搞活国有企业，有效地利用人力资源和物质资源，提高国有企业竞争力，实现国有资产保值增值，关系到整个国民经济的持续发展。以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进入攻坚阶段之后所面临的深层次问题，就是加强对经营者的激励约束问题。
股权激励诞生于20世纪的美国，在西方已经有几十年的发展历史。股权激励作为一项长期激励机制，在加强人力资源建设，提高企业价值，推动企业持续发展等方面发挥了重要作用，并因此被广泛应用于世界各国企业的管理实践中。
股权激励在我国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程。在我国上市公司中，尤其是国有控股上市公司中实施股权激励，政策性强，操作难度大，是一项重大制度创新。实施股权激励可以弥补传统激励手段对于中长期激励的不足，对企业提高长期绩效，提高竞争力，同时兼顾股东利益和经营者利益具有重大的意义。调查报告表明，中国上市公司中，管理层持股比例和持股市值最大的前50家，1996-1998年平均净资产收益率为20.04％，远远高于管理层持股和持股市值最低的后50家同期1.42％的平均净资产收益率水平。
在年薪制制度下，对激励对象进行业绩评估主要利用利润指标等会计信息，但事实上，企业会计指标有滞后性缺陷，难以全面反映企业家的努力程度，与企业的远期盈利和长期盈利也没有必然联系。因此，在任期限制的条件下，年薪制度客观上增大了为考虑企业利益进行决策的核心人员的报酬风险，从而削弱了长期激励的效果。随着股权激励方式在国际上的广泛应用，其发挥的作用也日益重要，与年薪制度相比，股权激励作为一种长期激励机制的效果更好，整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。从当前国有企业的普遍情况来看，年薪制比股票期权在实施方面更容易一些，但从企业的可持续发展来看，股权激励是激励机制未来发展的趋势。
2003年以来，伴随全球经济大发展带来的国际航运业的繁荣，对于船舶的需求迅速膨胀，中国造船行业进入了一个前所未有的周期性的火爆阶段，各路资金纷纷涌入这个之前还被认为是发达国家逐步淘汰的夕阳行业中，外资、合资、民营等各种形式的造船相关企业如雨后春笋般在全国各地涌现。由于进入行业时间较短，管理和技术方面都不成熟，这些新进企业对于各种船舶企业的管理人才和科技人才的需求达到了空前的求贤若渴，纷纷拿出优厚的待遇猎取国有企业的高级人才，造成了国有船舶企业人才的空前流失。如何拿出更行之有效的长期激励机制，来应对日趋严重的高级人才流失，在日趋激烈的造船市场竞争中留住人才，吸引人才，使企业立于不败之地，已经成为国有船舶制造企业的燃眉之急。
在这样的内外环境下，原有的以年薪制为主、年度特别奖为辅建立的传统激励机制已经远远不能满足于已经在A股上市的中国重工的人才队伍建设及企业持续发展的需要，该激励办法虽然较为完善，比较适用于大型国有企业，但是激励力度不足，激励效果有限，尤其是长期激励的效果不明显。
作为上市公司，中国重工对高级管理人员和科技骨干人员进行股权激励的需求十分迫切。人才是企业进步的基石，管理团队和科研人员为中国重工的发展创新做出了巨大的贡献，同时也牺牲了个人利益。在传统国有企业特别是军工企业里，企业长期实行较为单一的分配制度，人力资本的价值被忽略，人才流失问题日益突出。而且，船舶企业经营管理的高度专业化和复杂化，使得管理者的管理经验、管理能力、管理程序以及各种技能与公司的正常运营密不可分，一旦失去核心人才，企业有可能瘫痪。股权激励之所以对企业的经营管理人员和科技人员有长期激励作用，其实质就在于承认管理和技术要素是企业的资本。因此，股权激励能够有效地解决中国重工目前面临的分配方式相对单一、人才流失、亟需长期激励方式将经营管理者利益与股东利益结合起来等诸多问题。
通过针对相关人员发放的调查问卷，并对调查获得的数据、信息进行分析，得出的结论表明：面对人才流失严重的局面，以及对于高级人才的渴求，中国重工对于股权激励机制的作用抱有较大的期待，具有比较强烈的未来需求。
在问卷调查结果的基础上，结合证监会、国资委对于国企上市公司股权激励的相关规定，为中国重工设计了首期股权激励计划方案。通过比较，方案选择采用限制性股票方式对企业核心人员实施股权激励，并从股权激励方案的目的、对象、模式、数量、价格、时间、来源、条件、机制等九大要素的逐一确定来完成整个方案，同时阐述了股权激励方案实施所必需的预先准备工作，以及实施后的信息披露、财务税务处理等配套措施等。
限制性股票激励方案，需要激励对象付出一定的成本参与计划，大幅度提高了核心人员离开企业的成本，在一定程度上稳定了人员队伍。员工责任心将得到增强，大大提高其积极性、竞争性、责任感和创造性，中国重工将因此步入一种良性循环，效率得到提高，创造一个高效运转的人才竞争环境，有利于吸引高级人才的加入。
通过股权激励方案的实施，建立与公司业绩和长期战略紧密挂钩的长期激励机制，使激励对象成为股东，核心人员的个人利益与企业利益的一致化程度更加紧密，对于核心人员的潜能是进一步的挖掘，个人努力的目标更加明确，将大大提高激励对象对于中国重工的忠诚度，进而提高企业的长期绩效。
通过对中国重工的股权激励方案进行的预先研究，为中国重工建立合理有效的薪酬结构、引入长期的激励机制提供了参考。而中国重工作为中船重工集团的旗舰上市公司，其股权激励模式将为本系统内其他上市公司和预备上市的公司提供一个操作范本，具有重要指导意义。