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在“互联网+”背景下,随着共享经济与互联网的深度融合,平台经营者这类主体崛地而起,同时也产生了许多“网约工”群体,自此出现了一种新型用工模式,即“平台”+“个人”。这类网约工劳动用工形式因兼具劳动关系和劳务关系的特征,对我国传统劳动关系发出了挑战。我国劳动关系认定系“二分法”模式,要么认定为劳动关系,适用劳动法调整;要么认定为劳务关系,适用民法调整,认定标准依据的是“从属性”理论。本文从网约工及其劳动用工形式的类型特点入手,通过分析发现:一是网约工存在的类型多种多样;二是网约与平台之间从属性弱化,且具有相当的灵活性与自主性,相较于标准劳动关系而言劳动基准条件也发生了变化。故不能让劳动关系的认定泛化,又不能忽略网约工在劳动中受到一定的管理、监督等而将其认定为劳务关系;通过分析100件与外卖、闪送等行业的相关司法案例,发现存在诸多同案不同判现象。二者之间的劳动关系认定陷入困境之中,因此亟需探索新的解决思路,以规范网约工与平台之间的关系。本文对导致同案不同判的原因剖析,主要如下:一是劳动关系的相关法律概念模糊不清,二是劳动关系的认定标适用僵化;三是标准劳动关系与其他民事关系的界限模糊;四是非标准劳动关系的认定标准缺乏。“互联网+”时代下,网约工劳动关系如何认定成为全球关注的焦点,有些国家在原有理论基础下取得新的进展,有些国家在传统劳动关系认定模式下设立了新的制度,这些都是有益的尝试。他国大多采用“三分法”模式,这对劳动者的认定及保护实现分类、分层,为新出现的网约工这类灵活就业人员提供了保护的可能。因此在借鉴国外的有效经验的基础上,结合我国国情,提出相应的完善建议。首先,需要明确劳动关系的相关法律概念;其次,应当构建劳动关系认定的“三分法”模式,根据从属性的有无及强弱程度对网约工与平台之间的关系分为三类:非标准劳动关系范畴(可命名为“网约用工关系”)、准从属性劳动关系(新增)、独立劳动(劳务关系),再将非标准劳动用工关系纳入劳动法的保护范围,将准从属性劳动关系纳入民法保护范围,这样劳动关系认定“三分法”模式就为:劳动关系(含标准劳动关系、非标准劳动关系)、准从属性劳动关系、劳务关系;再次,应当规范各类劳动用工关系的认定标准,以便更好地区分各类劳动用工关系;最后,需要准确把握网约工的劳动关系的认定中的裁判要点,统一裁判思路。