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随着经济全球化和信息技术的迅速发展,不论是企业还是组织，也不论国内外，所面临的环境都发生了巨大而深刻的变化。虚拟化沟通和多团队成员身份成为团队的两个重要的发展趋势。但在研究中发现，这两个趋势在给团队工作带来不必拘泥于时间、地理等边界、更好地整合资源和进行资源共享等优势的同时，也出现了一些例如部分高虚拟性团队绩效水平不高、多团队成员身份造成角色冲突等问题。 为此，本文基于这两个背景，在IPO模型的基础上，通过对于上海市 Q区社区医疗特色服务团队的实证研究，研究了多团队成员身份导致的角色冲突对于团队绩效的影响，进一步剖析了团队沟通水平在其中的中介作用，并重点研究了团队虚拟性在角色冲突-沟通水平-团队绩效间关系的调节作用，从而探索了团队虚拟性对于团队绩效的作用机制，并提出了理论和实践意义。 研究得出了几个主要结果。首先，在社区卫生医疗特色服务团队的研究背景下，由于多团队成员身份而导致的角色冲突总体上与工作满意度和任务绩效呈负相关，且对于工作满意度的关系更为显著。但当角色冲突处于低水平时，在一定范围内，团队绩效水平可能会随角色冲突水平的提高而有所提高。第二，剖开角色冲突对团队绩效影响的黑箱，发现团队沟通水平在其中起到了中介的作用。第三，团队虚拟性的三个维度对角色冲突-团队沟通-团队绩效之间的关系均存在调节作用。其中，角色冲突和工作满意度的负相关性受到虚拟工具依赖程度的正向调节和低媒介同步性的负向调节；角色冲突和任务绩效的负相关性只受到高信息丰富度的负向调节。团队沟通水平在角色冲突和团队绩效之间起中介作用，团队虚拟性能够通过在中介作用中起到调节作用来影响角色冲突和团队绩效的关系。第四，本研究将物理分散作为团队虚拟性的非必要前提，发现物理分散与虚拟工具依赖程度正向相关，而与媒介同步性和信息丰富度无关。 本文的创新之处在于，首先，结合了团队虚拟化和多团队成员身份这两个背景进行了研究，这在此前的研究中很鲜见。本文将角色冲突和团队绩效关系作为切入点，研究了虚拟性在其中的调节作用，和团队沟通水平的中介作用，在这两个研究点上，此前的研究中并没有过。 其次，涉及到团队的虚拟程度对于团队绩效的作用研究，这一类型的研究还比较少，相关研究更加倾向于理论构建和实验研究，在实证研究方面还很缺乏，且没有对于在社区卫生服务团队方面的实证，本文在此方面对研究进行了补充。 第三，在团队虚拟性的研究上，目前的测量维度依然是众说纷纭，并没有形成较为统一的测量方法，本文根据以往研究，整理出了团队虚拟性三个维度的测量方法，可以为今后的研究提出参考。