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上个世纪80年代开始，有过计划经济历史的社会主义国家的市场化转型，成为世界瞩目的社会科学研究的前沿与主流问题。如何认识这种转变，市场化转型的发展趋势是怎样的？1989年，倪志伟关于《国家社会主义由再分配到市场》一文中抛出的三个基本假设，成为后续相关研究的逻辑起点。如果把国有企业的改变看作是中国市场化转型的核心主体，那么在市场化转型三十多年后的今天，国有企业发生了什么变化？用倪志伟著名的三个假设为基本参照，可能是认识和考查国有企业变迁的便捷路径。 本文选择P市L企业为田野调查的对象，它属于典型的中央直属的限制介入性大型国企。在市场转型理论中，人们的收入是来源于权力还是来源于人力资源的成长，是考察市场化转型的重要视角。因此，本文以三十年来 L企业人力资源的配置方式为考察国有企业转型的观测点，通过访谈和问卷调查收集了该企业的人力资源的获得方式，由此可与倪志伟的相关假设形成有说服力的参照。这些资料说明尽管经过了三十多年的市场化转型，传统体制下单位制子女就业和职务晋升机制有了新的变形，即形式上的公开正式的招聘和竞争掩盖着多重非正式关系的实质性运作。在激励机制上，一方面有面向社会开放的高收入尖端人才的引进，另一方面，亲属路线裙带关系仍然起到穿针引线获得资源的作用。在赢得机遇机制上，提升人力资本和谋求良好的人际关系成为普遍的行为特征。 三十年来国有企业的转型受到了传统体制根深蒂固的影响，但是市场化的社会机制也在国企组织中造成了结构性的改变。实际的社会转型并没有出现西方社会学家所预期的单边市场化，传统体制遗留下来的依附性的权力关系和熟人社会的资源获得方式与正式的人力资源的竞争性选择并存，在国有企业同一组织内部的“体制二元”现象。问卷调查显示，被访者在国有企业、民营企业和自主创业三种择业选择中，选择自主创业者占六成，这说明，大多数对自身拥有的人力资源仍然具有较高的期望，对自身的人力资源在国有企业内部的现状抱有不满，而不能做出辞职的自主选择，是因为不具备现实的可行性。被访者在国有企业和民营企业的选项中选择国有企业的仍占三成，选择民营企业的仅有一成，这表明在国有企业和民营企业之间，人们还是看重国有企业的稳定，相对较为完善的福利待遇和文化环境。这一方面体现了民营企业在企业文化方面与国有企业的差别，另一方面，国有企业占有优质的矿业资源，使企业福利有可持续的保障。