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随着市场经济在中国的深入发展，全球化进程带来了日益激烈的企业竞争，而21世纪的企业竞争突出表现为人才的竞争。每个企业都在用各种各样的方法在劳动力市场上攫取所需要的人才，招聘是企业人力资源工作的基础环节。招聘的主要决策之一就是选择合适的招聘渠道，由于招聘渠道的选择处在招聘的起始阶段，若不加以审慎地选择，会影响整个招聘工作的进程。因此首先从理论上界定招聘渠道的概念，理清有哪些途径可以用来传递招聘信息，并按照各招聘渠道的特点进行分类是十分必要的。其次，招聘渠道众多，企业如何权衡利弊找到适合自身特点的招聘途径？笔者尝试在众多影响因素中分清层次，寻找关键因素及其具体衡量指标，并进一步分析各因素间的相互作用，为企业实践提供招聘渠道选择的方法和思路，赋予此项研究很强的现实意义。此外，笔者以北京一家中等规模房地产开发企业五年的招聘工作作为案例，进行研究，希望研究结果能对类似的企业有一定的借鉴作用。 在研究中，笔者采用了文献研究和案例研究两种方法。 一、文献研究 笔者查阅国内及国外关于招聘渠道研究的相关论述，尤其着重参考国内1994年以来及国外近几年的调查、研究成果，结合笔者工作经验，确定本文研究的思路，分析、归纳并不断提炼文献中的相关概念，对招聘渠道的定义和分类进行重新修订，使之有利于招聘实务的管理。 二、案例研究 笔者在A集团（北京的一家房地产开发企业）从事招聘工作多年，收集、记录了大量可供研究的数据，主要有集团存档的各期报表及相关总结汇报等，如员工花名册月报表、公司从业人员变动情况月报表、招聘进程月报表和大量的招聘工作总结。通过研究该企业在发展过程中的招聘实践，对本文提出的有关招聘渠道衡量因素进行检验。 经过有针对性的系统研究，在确立招聘渠道的定义时，以我国现行的主要招聘渠道作为考察范围，对纷繁多样的招聘渠道的提法产生的歧义进行了分析和解释。如“招聘广告”不应算一种独立的招聘渠道，因为发布广告既可以通过报纸、网络等各种媒体，也可以通过职介、猎头等其他形式，广告与其他提法之间是包容的关系。还有“招聘网站”和“媒体招聘”并提，“猎头招聘”、“代理招聘”和“企业独立招聘”并提等均有不妥之处。网站属于媒体的一种形式，猎头应该说是代理招聘的一种，而“企业独立招聘”根本就不能作为一种招聘渠道。造成各种提法不分层次、混合罗列的主要原因是:“渠道”的词意较为宽泛;以“应聘者的来源”解释招聘渠道;分类不够严谨三个方面。因此笔者将招聘渠道置于一个独立于招聘主体（招聘者）和招聘客体（应聘者）之外的角度进行考查，得出招聘渠道的概念，是指招聘者为获取应聘者而采取的各种发布信息的手段。 该定义特别注意了主语必须是招聘者，首先说明了招聘渠道是由招聘者的主动行为产生的。因为先有企业招聘需求，才有应聘者的跟进，从而避免了“应聘者的来源”易产生歧义的提法。其次，招聘渠道被限定在发布信息的层面上，有了明确的定义范围。再次，“手段”一词是指为达到某种目的而采用的具体方法（《现代汉语词典》，1983）。“手段”和“渠道”相比，词意的范围窄，也更加具体。与“来源”相比，词意直指具体方法，而“来源”方向性不够清晰，而且“具体方法”之间是可以相互比较的，但“来源”会因方向性不同使得不在同一层面的事物之间不能比较。 招聘渠道按照信息发布的方式以实用性、共性和针对性的原则分为五种类型: 招聘者通过媒体发布信息（人-媒体） 招聘者直接面对应聘者发布信息（人-人） 招聘者通过中介发布信息（人-代理） 招聘者在校园内发布信息（人-地点） 招聘者在公司内发布信息（人-地点） 招聘渠道选择的影响因素多种多样，要确定选择招聘渠道的衡量标准，本文从理论和实践两个层面展开，针对操作简便，衡量效果明显的因素加以研究，尝试建立了招聘渠道衡量因素指标体系，并以图形的方式展现各部分的关联关系。 招聘渠道的衡量指标体系由四大部分、七个影响因素及其具体指标构成。但限于篇幅，本文只重点论及时间、数量、质量三大因素及其相应的分指标，其余因素和具体指标只简略提及，未能深入展开。 四部分为:宏观影响因素、微观影响因素、应聘者影响因素以及招聘渠道本身衡量因素和具体指标。这四部分表明了招聘渠道衡量各个关联方之间的层次性，着重突出了招聘渠道本身衡量因素和具体指标及其主从关系。 七个影响因素及其具体指标为: A:时间因素—a:招聘渠道硬性时间限制指标 B:数量因素—b:收到简历总数、应聘比、初次面试参加率 C:质量因素（职位适应性）—c:初次面试率、企业要求素质比 D:成本因素——————d:人均招聘成本 E:稳定性因素——e:试用期幸存率、半年退职率 F:宣传因素———f:收到简历总数、媒体受众面调查结果 G:地域因素———g:渠道本身地域性限制 针对衡量招聘渠道的因素众多，且彼此之间可能存在矛盾，提出了综合协调运用的原则选择招聘渠道。首先需要确立两个前提: (1)受微观因素的指引，每一家企业的招聘渠道选择就应该是多样的，其有效性是相对而言的。 (2)由于时间空间的影响，宏观因素的客观现实，以及应聘者群体的巨大差异，就一家企业而言，不同时期选择的招聘渠道不同也是合理的。 上述两个基本观点，强调了一切招聘活动是为企业服务的，招聘渠道衡量的因素不能一味的追求所有指标都是最优的，需因时因地制宜。企业在实践中，应依据自身特点选择合适的招聘渠道，以提高招聘的有效性。 案例研究统计了自1999年到2004年A集团招聘实践的数据，按照前文论及的招聘渠道选择关键因素进行归类、计算，得出了各招聘渠道的比较结果:员工推荐为最有效的招聘方式，其次是招聘会、报纸和网络。进一步根据招聘渠道的选择原则，权衡各渠道在各因素条件下的配合，运用计算平均值的方法，找出适合A集团特点的招聘渠道组合模式:在中、低端职位的大量招聘工作中，采用网络招聘辅以招聘会更有效，两者的组合完全可以在数量、质量、宣传等各方面互相补充、相辅相成;在高级人才和比较重要的岗位上采用员工推荐的方式更有效，保证在成本节省和稳定性方面的突出效果。 本文结论如下: 1、经过系统地梳理、分析和归纳，在充分分析词义和其表现出来的特性基础上，根据实用、共性和针对性的原则，对招聘渠道进行了重新定义和归类。 2、确定影响招聘渠道选择的关键因素，建立招聘渠道衡量因素指标体系; 3、讨论并分析各个影响招聘渠道选择因素间的相互作用，确立招聘渠道选择的方法。 4、根据A集团五年来的招聘实际数据，进行案例分析，检验了招聘渠道衡量因素指标体系的可操作性并得出了符合A集团特点的招聘渠道及组合。 5、笔者在研究中始终强调应立足于企业实践，在企业有限制的条件下研究适合于该企业的招聘渠道选择。招聘渠道随着时代的进步仍在不断的发展之中，有关招聘渠道的研究也应该建立在同样动态的基础上，结论是暂时的，而考虑问题的出发点、思考的角度、分析的方法、原因的探求等方面才是更值得关注的。