【摘 要】
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在世界经济飞速发展的现在,雇佣关系也在迅速的变化着,以往一成不变的雇佣关系正逐渐被更加灵活的雇佣关系所替代,而在经济转型期的中国,这份转变所带来的影响更是巨大的。在
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在世界经济飞速发展的现在,雇佣关系也在迅速的变化着,以往一成不变的雇佣关系正逐渐被更加灵活的雇佣关系所替代,而在经济转型期的中国,这份转变所带来的影响更是巨大的。在这样的时代背景下,心理契约作为员工与组织责任交换的认知,已经成为了学术界分析雇佣关系的新型框架。在这个框架中,心理契约破裂与违背成为了研究热点,值得更深入的研究。在员工的态度变量中,组织承诺是员工留在组织中的意愿的反应变量,毫无疑问对于整个组织的运行具有重要意义。而组织公正对于其他态度行为变量有着一定的影响,是组织实践中公正程度的体现。本次研究以心理契约作为主视角,以现有的国内外相关研究成果为依托,将心理契约破裂作为起点,组织承诺作为终点,研究这条路径上变量之间的关系。首先,基于心理契约、组织承诺与组织公正的相关理论与实证研究,提出研究假设,并建立了理论模型。其次,选择了适合本次研究的量表,制作了相应的调查问卷,最终以收集到的225份问卷中的样本数据为基础,运用因子分析、结构方程模型与层次回归模型等手段来验证假设。通过实证检验,本文最终得到了如下的研究结论:(1)心理契约破裂与违背是两个独立的变量,心理契约破裂对于心理契约违背有着显著的正向影响。(2)本次研究的样本数据与组织承诺的三因素模型以及组织公正的三因素模型相符合。(3)心理契约破裂以及心理契约违背对于组织承诺的三个维度有显著的影响,其中对于感情承诺和规范承诺有着显著的负向影响,对于持续承诺有着显著的正向影响。(4)心理契约违背在心理契约破裂和组织承诺之间起到了中介变量的作用,其中在心理契约破裂和感情承诺之间起到了部分中介的作用,在心理契约破裂和持续承诺、规范承诺之间起到了完全中介的作用。(5)组织公正的分配公正维度在心理契约违背和感情承诺承之间起到了调节作用,互动公正在心理契约违背和规范承诺之间起到了调节作用。本文也有部分假设没有得到验证,都为组织公正调节作用的假设,对此,本文也给出了解释与可能的推测。最后,依据本次研究的结论从心理契约和组织承诺的角度,对企业的管理实践提出了对应的建议。
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