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劳动关系是人们生产关系中重要的社会关系，伴随着中国社会经济的发展，劳动关系也逐渐成为社会关注的热点问题，和谐稳定的劳动关系在宏观层面的经济与社会的协调发展中越来越显示出其重要性。当前全球化金融危机，企业大量的裁员，劳资关系的矛盾凸现。如何做好企业人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为企业人力资源管理面临的新课题。许多组织行为学专家普遍认为，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率好、员工满意感最高，构建和谐劳动关系，研究组织中的心理契约可以是一条有效的途径。本文基于前人的研究，在探讨心理契约和组织公民行为之间的因果关系基础上，引入组织支持感这个中间变量，探讨三者之间的相互效应和中间效应。通过调查问卷，用实证的方式研究它们之间的关系，从而从理论研究角度探讨如何通过心理契约、组织支持来提高组织公民行为的具体方法。这对于缓冲当前日益激化的劳资关系，构建社会主义和谐劳动关系有重要意义。
本研究得出以下主要结论：(1)心理契约与组织支持感呈现显著正相关。(2)心理契约的关系维度直接影响组织公民行为的认同组织、利他主义、责任心、维护人际和谐等维度，呈现显著正相关。(3)心理契约的发展维度直接影响组织公民行为的认同组织、利他主义、责任心、维护人际和谐等维度，而且和认同组织和利他主义呈现显著正相关；和责任心和维护人际和谐呈现显著负相关。(4)心理契约的关系维度通过对组织支持感的部分中间变量作用对组织公民行为的五个维度：认同组织维度、指向同事的利他行为维度、责任心维度、爱护组织资源、维护人际和谐维度产生影响，呈现显著正相关。(5)心理契约的发展维度通过组织支持感的中间变量作用影响组织公民行为的认同组织、利他主义、责任心、维护人际和谐等维度，呈现显著正相关。(6)性别、本单位工作年限、学历、职务、单位性质等人口变量对组织公民行为没有显著性影响；年龄对认同组织维度产生显著性差异，并且在随着年龄的增加，员工对组织的认同感在上升。不同薪酬水平、签订不同劳动合同期限对员工在认同组织、责任感、维护人际和谐和总体组织公民行为方面，均表现出了显著的差异性。基于上述结论，本文提出了企业人力资源管理的相关建议。