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在现代企业里，人力资源管理的作用已经从功能性转向为战略性。作为人力资源管理核心的薪酬管理，也经历了从传统薪酬管理到战略性薪酬管理的变革。21世纪是知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，更是人才竞争的时代。面对日益激烈的竞争环境，企业如何取得竞争优势、如何维持竞争优势是摆在每一个企业面前的现实而又迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，谁就能在市场竞争中夺得主动权，获得企业的核心竞争力，而战略性薪酬管理正是企业获取竞争优势过程中最有利的武器之一。由于制度上的差异和经济发展道路的不同，中国企业和发达国家之间在薪酬管理理论和实践上都存在着较大的差距。中国企业由于对薪酬管理的作用和地位认识不足，长期以来一直都把薪酬管理当成一个独立的系统来对待，没有将其视为帮助企业实现战略目标、取得竞争优势的重要途径，这在一定程度上限制了中国企业在市场竞争中的竞争力，也对中国企业尽快建立起适合本企业自身特点的、科学的战略性薪酬体系提出了迫切的要求。
该文对中国企业的战略性薪酬管理进行了研究。
该文首先介绍了一下中国企业实施战略性薪酬管理的背景和研究意义，明确了建立战略性薪酬管理体系的必要性和紧迫性。在回顾和分析相关理论的基础上，研究了战略性薪酬管理与传统的薪酬管理之间的区别，确定战略性薪酬管理关注的重点，并研究了战略性薪酬管理与企业竞争优势之间的关系，指出战略性薪酬管理是企业获得竞争优势的重要途径。基于薪酬的战略地位及现实问题的深入研究和分析，运用系统化的方法构建了一个战略性薪酬体系模型，并提出了模型设计的六个维度：薪酬目标、薪酬激励的重点、薪酬战略类型、薪酬战略态势、薪酬水平和薪酬结构。在模型构建的基础上，列举了国内两家企业实施战略性薪酬管理的实例，并应用对比分析的方法从模型设计的角度评价了两家企业在实施过程中的成败之处。最后总结了中国企业实施战略性薪酬管理过程中应当着重关注的问题，并且为中国企业走本土化的战略性薪酬改革之路提出了一些建议，展望了中国企业实施战略性薪酬管理的未来。