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近年来国有控股上市公司高管薪酬迅速增加，高管薪酬与业绩的倒挂现象频现，使国企高管薪酬成为大众关注的焦点。解释高管薪酬的主流理论为最优契约理论，认为有效的薪酬契约安排可以使高管按股东利益行事，然而现实与经验研究并没有很好证实这一点，对于此，管理权力理论认为高管有能力影响董事会，从而影响自己的薪酬契约，高管权力越大其操纵自身薪酬的能力就越强。国有控股公司特殊的制度背景赋予了高管极大的权力，国企高管薪酬乱象是否与高管权力相关呢？基于此，本文以国有控股上市公司为样本，在对高管权力界定的基础上，运用实证研究的方法，研究高管权力对高管薪酬的影响。
一、研究内容
研究主要内容包括:(1)确立研究的逻辑起点。通过对高管薪酬激励的“最优契约理论”与“管理权力理论”的回顾，明确了高管可能通过其权力影响针对自己的薪酬契约，从而使薪酬契约成为代理问题的一部分，确立了研究的逻辑起点。(2)制度背景与理论分析。在对国有企业高管薪酬激励制度背景考察基础上，探讨了国企高管权力的形成，并分析了国企高管权力对薪酬激励的影响，为后续研究提供依据。(3)高管权力对货币薪酬的影响。界定高管权力的基础上，运用实证研究方法，分析了高管权力对货币薪酬、薪酬业绩敏感性的影响，并对高管权力对业绩影响进行探讨。(4)高管权力对在职消费的影响。回顾在职消费相关理论基础上，实证检验高管权力对在职消费的影响，进一步分析了在职消费对业绩的影响，以判断在职消费为激励效应还是权力寻租。(5)高管权力对股权激励的影响。在分析股权激励理论的基础上，首先对股权激励进行描述统计，然后深入股权激励条款，运用logistic回归模型，实证检验高管权力对股权激励方案选择的影响。
二、主要结论
(1)现行的制度环境赋予国有控股公司高管极大的权力。我国国有企业改革的过程，实际上就是控制权不断下放给企业高管的过程。国有控股上市公司存在“一股独大”的现象，这种制度安排使股东大会功能弱化，董事会掌控在大股东手中，作为股东代言人的高管具有极大的权力，加之国有产权的虚拟化以及信息的不对称，对公司高管的监督形同虚设，此外，上市公司治理结构不合理、资本市场的不完善等因素，使得高管权力不受约束。
(2)国有控股公司高管利用权力获取高额的货币薪酬，降低了薪酬-业绩敏感性，削弱了薪酬激励的有效性。高管权力对薪酬影响的实证结果表明:高管权力与高管薪酬正相关，权力越大的高管其货币薪酬也就越高;高管利用管理权力降低薪酬业绩的相关性，权力大的高管薪酬对业绩不敏感;高管权力大的企业，高管薪酬对盈利业绩的敏感性高于对亏损业绩的敏感性;权力大的企业，高管薪酬对上升业绩的敏感性高于对下降业绩的敏感性。薪酬激励的有效性受到了考验，扭曲了激励效果。研究结果还表明国有控股公司的高管可能利用权力自定薪酬，通过对不同权力企业的业绩比较，却并不能证明权力大的企业具有更好的业绩，说明高管薪酬没能有效的解决代理问题，反而成为了代理问题的一部分。
(3)国有控股公司高管利用权力获取过度在职消费，在职消费与货币薪酬无替代关系。高管权力对在职消费影响的实证结果表明:高管权力对在职消费具有显著正的影响，说明高管权力越大，在职消费越高;高管货币薪酬与在职消费正相关，没能证明在职消费与货币薪酬之间的替代关系。进一步研究表明，在职消费与企业业绩负相关，说明在职消费对高管不是一种控制权的补偿激励，而是高管利用权力侵害股东利益的一种方式。
(4)国有控股公司股权激励的激励性不足，高管利用权力通过股权激励谋利。通过国有控股上市公司2006-2010年通过股权激励方案的分析表明:股权激励方案总体上激励期限较短、行权条件不高，更多体现为福利性质而不是激励性质;权力大的高管更可能让公司通过一个福利性的股权激励方案，说明高管利用自身权力通过股权激励为自己谋取私利。
(5)国有控股公司高管权力使薪酬契约不仅没有有效的解决代理问题，反而成为代理问题的一部分。实证结果表明高管权力越大，其货币薪酬与在职消费越高，更易获得福利性的股权激励，薪酬对业绩越不敏感，说明高管利用权力为自己谋取私利并扭曲了薪酬激励效果。另一方面，虽然业绩与薪酬具有正相关性，但在职消费与业绩负相关，且没有发现高管权力大的企业具有更好的业绩，说明高管权力使薪酬没能有效的解决代理问题，反而成为了代理问题的一部分。
为了能有效激励国有控股公司高管，应当重构激励相容的薪酬激励契约，完善公司治理制度，健全市场约束机制。
三、创新之处
(1)结合国有控股上市公司这个特殊群体，基于管理权力的研究视角，较为系统探讨了国企高管薪酬激励问题。管理权力理论不再认为董事会完全受托于股东，认为高管有能力也有动机影响董事会，进而影响高管薪酬契约。国有企业特殊的制度背景，使国企高管具有极大的权力，这给管理权力理论检验提供了良好的条件。基于此，较为系统地经验检验了高管权力对货币薪酬、薪酬业绩敏感性、在职消费与股权激励的影响。
(2)把公司董事长作为高管团队代表，并引入个人特征来反映高管权力，研究高管权力对薪酬的影响。国有控股上市中，领薪董事长相当于国外公司的CEO，以董事长作为高管团队代表，能更准确反映高管权力对薪酬的影响。此外，手工收集任职年限等指标来衡量管理权力。
(3)基于国有控股上市公司特殊制度背景，不仅考察高管权力对薪酬激励的影响，还探讨了高管权力以及薪酬激励对绩效的影响，进而提出国企高管薪酬契约没能有效的解决代理问题，薪酬契约本身反成为代理问题的一部分，经验检验了高管权力是导致薪酬契约本身成为代理问题的原因。