论文部分内容阅读
今年是第十二个五年规划（以下简称“十二五”）开局之年，“十二五”规划纲要草案首次将“合理调整收入分配关系”独立成章写入其中，开启了新一轮的收入分配改革。收入分配问题与每个国有企业职工的切身利益密切相关，而且作为生产关系的重要方面和企业管理的重要课题，它一直是国有企业改革中一项非常重要的问题。近年来，国有企业的高管薪酬一直保持在较高水平，与在岗职工的报酬存在极大差距，这引起了社会各界的广泛关注，其中包括普通民众、专家学者和政府相关部门。但另一方面，很多国有企业的高管却声称薪酬激励机制存在激励不足的问题，要求薪酬进一步接轨国际。显然，现阶段我国国有企业还没有达到理想的分配模式。因此有必要对国有企业的分配制度，尤其是国有企业高管薪酬制度，进行进一步的分析和研究。 为体现按照国有企业高管的管理贡献合理分配利润，我们必须建立合理的国有企业高管薪酬激励机制，这不仅有利于提高国有企业的经营效率、防止国有资产的流失，也是建立和谐社会的需要。因此，引入相对业绩评价，“在一定程度上消除了对代理人附加风险的根源，使国有企业高管的努力程度与评价结果更相关”，从而使得国有企业高管薪酬的激励机制更为有效，促进国有企业的健康发展。 相对业绩评价的理论模型主要有三种，分别是Holmostrom和Milgrom(1987)，Antle和Smith(1986)，Jensen和Murphy(1990)提出的模型。很多学者对相对业绩评价理论进行了大量的实证研究，但结论并不一致。国内学者在介绍国外相对业绩评价理论的同时，基于中国上市公司的数据进行了一些实证研究。但是迄今为止，很少有学者考虑国有企业的特殊性质，将其划分为国有垄断企业和国有非垄断企业，分别考虑相对业绩。以往的研究着重于检验中国的上市公司数据是否符合相对业绩评价假说，没有单独考虑国有企业的高管薪酬决定因素。而本文选取上市的国有企业作为研究对象，拟参照AnaAlbuquerque(2005)使用的回归模型。考虑国有企业自身特点，选取不同的控制变量，构建多元回归模型，验证国有企业高管薪酬的相对业绩评价假说。 本文将必要的分析性与经验性研究相结合，使用有限的分析性研究为经验性研究提供可供检验的假说，主要基于对沪深两市公司公开的数据进行计量与统计分析。首先，本文使用文献研究法，查阅大量相对业绩评价理论的文献，全面、正确地了解掌握所要研究的问题。其次，通过比较国有企业高管薪酬与在岗职工报酬，表明国有企业薪酬制度存在的问题，说明检验国有企业相对业绩评价的必要性。再次，对已有的相对业绩评价模型进行经验性研究，构建国有企业的相对业绩评价模型，并基于中国市场的数据进都在1％的水平上显著。以同行业、同地区、同性质为标准划分企业时，我们得到了支持相对业绩评价假说的证据。由于股票的业绩噪音比较大，利用股票回报作为衡量企业业绩的指标时，得到相对业绩评价证据的有效性有待进一步商榷。长期以来，我国一直沿用以资产收益率作为衡量企业业绩的主要考核指标之一，但是无论参照对象如何选取，我们都没有得到支持相对业绩评价的证据。这说明我国国有企业的高管薪酬激励存在着一定的问题。 最后，根据本文结论，提出政策建议如下:一是区分国有垄断企业和国有非垄断企业，分别引入相对业绩评价机制;二是合理选取参照对象，衡量国有企业的相对业绩，确定国企高管薪酬;三是根据相对业绩确定风险收入部分，完善国企高管年薪制等。