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随着中国加入WTO和国内市场迸一步对外开放，跨国公司开始以各种各样的方式投资中国，以期在中国市场上获得优势。在这种形势下，越来越多的国内企业已经意识到，要想在激烈的竞争中获得优势，必须建立并发展自己的核心竞争力。而核心竞争力的建立是通过企业的人即员工来实现的。通过员工赢得竞争优势就必须能够管理员工的行为及其结果。人力资源管理特别是绩效管理则被认为是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的工具。越来越多的企业开始重视人力资源管理特别是绩效管理，并纷纷建立了绩效管理系统。但是，由于缺乏系统的理论指导和实际的系统设计经验，往往其系统本身就存在问题，更不用说在企业内推广绩效管理了。本文旨在运用绩效管理理论说明设计一个完善的绩效管理系统必须考虑的因素，然后以绩效管理的三人目的为基础，说明绩效管理在系统设计与实施过程中应注意的问题。 现在许多企业都很重视人力资源管理特别是绩效考核。但他们通常的做法是:每到年底，人力资源部门要求各部门给所有员工根据年初设定的考核指标进行考核，考核结果报人力资源部门用于计算工资增长和年终奖金。在进行绩效考核的同时，下一年的绩效指标也将被设定。这些工作做完后，绩效考核就告一段落，等到下年年底再旧事重提。这样的绩效考核不是真正的绩效管理。绩效管理应该以提高组织绩效、发展员工技能与能力为目标。而目前大多数企业对绩效管理的认识还不正确。许多人认为绩效管理就是绩效考核，没啥新鲜内容;有人认为绩效管理能解决人力资源管理的许多问题，包治百病;有的企业高层对此不予支持，普通员工认为这只是单位用来约束他们和克扣工资及奖金的工具。而企业绩效考核的不成功又使更多的人对绩效管理的作用产生了怀疑。这样的恶性循环使企业推广绩效管理变得尤为困难。 要成功实施绩效管理首先要有一个科学而符合本企业文化、价值观与战略的绩效管理系统，同时还应广泛宣传它的实施对企业与员工的好处，让所有人员都能理解并接受，从而在实施过程中予以配合，这是绩效管理得以正确实施的前提;其次，公司需针对不同人员进行系统的培训与方法指导，这是绩效管理得以正确实施的保证;最后，需要强调的是，绩效管理以人员开发为目的，经常持续的绩效反馈与沟通才是绩效管理成功的关键。 文章结合作者多年在外资企业从事人力资源管理工作的经验，从分析扬子石化巴斯夫绩效管理系统入手，运用绩效管理理论衡量该公司的绩效管理系统，并指出在实际应用中的存在问题。然后，分析这些问题产生的原因，从而有针对性地提出解决问题的方法。文章的最后着重强调，绩效管理的最终成功取决于人的因素，即人与人之间的沟通。在绩效管理中，管理者与员工之间持续的绩效沟通才是真正决定绩效管理成败的关键。