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在现代人力资源的开发和管理体系中，绩效管理可能是比较棘手的任务之一，曾经有一位人力资源高级管理人员把绩效管理过程描述为“寻找圣杯”，颇能体会其中韵味。一位杰出的管理权威甚至提出一种更为消极的观点，他把绩效管理称为管理的七大致命疾病之一，可见其负面影响的危害程度之大。
根据韦氏词典，绩效是指完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。绩效管理是人力资源管理的基本职能之一，是管理者为了确保员工的工作活动以及工作成果能够与组织的目标保持一致，而采取的一系列管理方法和管理制度的总和。以工作任务为绩效管理核心内容的思路是当今研究和实践的的主流，主要基于以下几个基本假设：1、职务分析与职务描述技术能够包括员工的所有工作活动，员工在工作情景中一切与组织效能相关的活动都可以用事先的定性或者定量的描述来确定：2、职务活动之间的联系与衔接十分紧密，组织中的所有员工只要完成各自的职务任务，组织就能够达到相应的目标。组织的整体绩效等于各个组织成员绩效之和。3、职务的内容是相对固定的，员工的工作活动也可以事先预计到，事先确定的职务分析与描述的内容并不会很快地发生变化，组织内的职务功能划分不会飞速地发展。4、随着信息产业的快速发展以及经济全球化的趋势，员工职务外的与组织效能相关的行为也应受到关注与考虑。
本文采取了理论分析与实证应用相结合的方法进行研究。在对公共部门绩效管理相关理论进行阐述和分析的基础上，实证分析海事部门绩效管理情况。采用问卷调查法、访谈法、案例分析法等定性和定量的研究方法，具体分析江苏南京海事部门绩效管理现状，找出存在问题，提出有针对性的改进意见和建议，为海事部门在我国加入WTO的新形势下加强绩效管理提供参考和借鉴，推动海事部门人力资源管理走上规范化、制度化、法制化的轨道，为建立和完善公共部门人力资源管理机制提供一些探索性设想。
全文分为五个部分：第一章，导论：第二章，公共部门绩效管理相关理论与分析：第三章，海事部门绩效管理现状及存在问题：第四章，江苏海事局绩效考核案例分析：第五章，’海事部门建立绩效管理新机制的建议。