【摘 要】
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人是企业或事业唯一的真正资源,这一点在经济发达国家早已意识到。中国企业如何将高素质、高技能的优秀人才掌握在手中,薪酬作为激发员工积极性,吸引和留住人才的手段之一,越
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人是企业或事业唯一的真正资源,这一点在经济发达国家早已意识到。中国企业如何将高素质、高技能的优秀人才掌握在手中,薪酬作为激发员工积极性,吸引和留住人才的手段之一,越发的显得重要。
本文基于以往的文献资料,运用薪酬管理理论及其他与之相关理论为指导,分析XX有限公司薪酬体系现状,指出XX有限公司薪酬体系存在如下几个问题:薪酬水平低于市场平均标准,无法吸引和留住核心员工；各个岗位之间无明确的岗位职责和岗位评价,宽带薪酬没有实现激励效果；无专业职级与管理职级区别,员工职业生涯晋升渠道不明确；薪酬结构中福利部分缺乏,缺乏人文关怀的问题。
结合XX有限公司现状,以公司战略为导向,以科学的薪酬体系为指引,以绩效管理和岗位管理为重点,通过对市场同岗平均薪酬调查,对XX有限公司各类岗位进行分析并对岗位做出评价。本论文作者提出的改进方案包括如下主要内容:以按劳分配,兼顾效率与公平；员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩挂钩；员工工资标准与人力资源市场价位相使用；以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；工作分配制度与用人制度相配合；短期与长期激励相结合为原则进行设计,力求针对XX有限公司薪酬体系现状,确定岗位能级、优化薪酬体系结构,构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬体系改进方案,充分发挥薪酬激励作用,促进企业战略发展。
通过本研究,作者试图找出国有企业在薪酬体系设计方面所存在的普遍问题及XX有限公司的特定问题,为国有企业科学薪酬体系建立提供借鉴之处。
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