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中国改革开放20多年来的一个重要成果是非公有经济的迅速发展壮大。市场化导向的经济改革不仅导致了社会、经济结构的变迁，也使中国的劳动关系发生了历史性的变化，国有企业的劳动关系和非公有制企业的劳资关系共同出现在当代中国的社会舞台。最近一段时期，发生在非公有制企业中的劳资纠纷越来越多，个别地方和企业爆发了激烈的劳资冲突，甚至演变为劳动者自杀、集体上访，或者绑架、杀害私营企业主等恶性事件，引起了社会各界的广泛关注和学术界的广泛讨论。毋庸讳言，劳资矛盾已经突显为当前社会经济生活中的敏感话题和焦点问题。
劳资关系是以市场经济为特征的工业社会里最基本、最具体的社会经济关系，它对劳动者、企业(雇主)和整个社会都有着广泛而深刻的影响。就劳动者而言，工作条件、薪资福利待遇将决定他们的生活水平、个人发展和身心健康。对企业来说，劳资关系是否和谐直接影响到生产效率、产品质量和企业竞争力。对整个社会而言，劳资关系还会在更高的层次上对就业状况、经济增长和社会财富的分配产生影响。当前，中国的经济改革和非公有制经济已步入一个新的发展时期。因此，深入、系统地研究非公有制企业劳资关系问题，适应了社会主义市场经济发展的理论需求，也是非公有制企业健康成长的现实需要。这一研究主题的理论和现实意义在于，它一方面可以为企业正确处理和化解劳资纠纷与冲突提供理论指导，另一方面有助于为政府部门制定或修改相关的劳工政策，保护劳动者的合法权益，维护社会公平正义提供科学的决策依据。本文的基本任务，是要以马克思主义劳资关系理论为基础，从总体上分析和把握中国非公有制企业劳资关系的发展演变规律及其存在的问题，并从理论上加以解释和说明，同时提出和谐社会背景下和谐型劳资关系的实现机制和调节措施。基于这一研究目标，本文在逻辑结构上以劳资关系理论综述和评价作为分析的起点，围绕劳资冲突和劳资合作这两个核心范畴，从学理分析开始，以规范分析结束，其中贯穿大量的实证分析和描述，从而形成全文的构思和布局。全文由六个部分组成，各章的具体内容为：
第一章是劳资关系理论综述，主要任务是理清劳资关系的理论脉络，探索劳资关系理论发展的内在规律和逻辑线索，为下一步研究中国非公有制企业劳资关系进行理论铺垫。首先阐述了古典劳资关系和马克思主义的劳资关系理论，然后对当代西方劳资关系理论的主要流派及其观点进行评介，在此基础之上提出了中国非公有制企业劳资关系研究的分析框架。
第二章分析中国非公有制企业劳资关系的历史演进过程。通过对相关历史材料的分析，试图给出一个建国50多年来非公企业劳资关系的动态变化图景，同时揭示出改革开放后劳资关系死而复生的深刻社会背景。
第三章是对中国非公有制企业劳资关系的现状描述与价值判断。详细分析了劳资关系主体双方的目标和行为，对劳资关系的总体特征、行业特征以及各类型非公企业的内部特征进行了分析和概括。然后对中国非公有制企业劳资关系的性质提出了独立的分析和判断。
第四章是非公有制企业劳资关系的冲突分析。考察了劳资冲突的现状和表现形式，研究了造成劳资冲突的直接诱因，剖析了劳资冲突的社会经济和制度根源。
第五章是中国非公有制企业劳资关系的合作分析与绩效分析。首先从理论上分析了劳资双方实现合作的基础和可能性，接着从博弈论的视角，以计件工资为例对劳资关系、劳资合作与企业绩效的关系进行论证与说明。同时评介了国外劳资关系影响企业绩效的经验证据，并运用来自中国的统计数据，采用分层聚类和对比分析方法对劳资关系影响非公有制企业绩效的情况进行实证分析。最后阐述劳资关系影响企业绩效的作用机理。
第六章的研究重心从劳资关系的理论与实证分析转入到劳资关系的对策分析，其基本任务是从建设和谐社会的角度，解答当前社会经济条件下，如何构建和谐型劳资关系这一重大实践问题。本章给出了和谐型劳资关系的内涵、特征及其与和谐社会的内在联系，分析了企业社会责任运动对中国非公有制企业劳资关系的影响，并提出了和谐型劳资关系的实现机制与调节措施。
冲突与合作是劳资关系的两个基本形态。本文认为，当代中国非公有制企业劳资关系中既有劳资冲突，又有劳资合作，而且合作是主流，冲突是支流。本文的主要研究结论有：(1)当前中国非公有制企业劳资关系各方的基本状态是：雇员组织化程度较低，工会组织独立性不强，组织目标存在严重偏差、扭曲或弱化；雇主的权力地位不断上升，而雇员一方的地位则不断下降，从而形成了强资本、弱劳动的单极化权力格局；(2)非公有制企业劳资关系在基本性质上虽然体现了一种剥削关系，但是剥削程度总体上局限于市场经济所能容纳的范围之内。一方面劳资之间存在着的冲突，但这种冲突并非不可调解，更不是对抗关系的体现。另一方面，劳资之间同时也表现为生产要素之间的合作关系；(3)本文认为，劳资冲突的直接诱因，来自于企业雇主对雇员利益的严重侵害，如克扣、拖欠工资、人身奴役、强制劳动等，而经济利益的劳资对立、劳动力市场的买方垄断、劳资力量格局的失衡、家族管理模式的盛行、心理契约的违背与广泛的社会分配不公，则是引发劳资冲突的真正根源。(4)本文的实证结果表明，劳资关系与企业绩效在区域层面上存在一定程度的对应关系：劳资关系状况较“优"的地区，往往伴随着较高水平的企业绩效，反之也然，这意味着劳资关系的好坏，的确会对企业绩效状况产生重要影响；(5)构建和谐型劳资关系，必须处理好劳资利益、劳资权力和劳资责任三种重要的内部关系，进一步健全劳资关系调整体系的基础架构和宏观设计，建立和完善劳资争议处理、集体谈判、三方协商和监测预警机制，同时要运用法律、政策和文化道德等手段进行适时的动态调节。本文的主要工作及贡献主要体现在以下三点：第一，在研究思路上突破了以往仅仅关注劳资冲突的单边思维和研究模式，将劳资冲突与劳资合作这两个看似矛盾的基本形态综合于同一个分析框架之内展开分析。这一思路既符合劳资关系理论与实践的发展需要和时代精神要求，也体现了对劳动者权益的人文关怀；第二，本文以计件工资为例，通过一个简单的两阶段博弈模型讨论了劳资双方的行为如何影响企业利润水平，在劳资关系与企业绩效之间架设起联系的桥梁；第三，对最近几十年国外劳资关系如何影响企业绩效的研究文献进行了梳理，在此基础上，利用中国非公有制企业的有关数据，就劳资关系状况与企业绩效的相关性问题进行了区域层面的实证分析与检验。