【摘 要】
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企业需要“照镜子”为自身建立了一个自我评价和自我控制的标准。有了它,企业经营不仅能独善其身还能持续改进。 自我评价和自我控制的标准通过建构指标体系来实现。它在
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企业需要“照镜子”为自身建立了一个自我评价和自我控制的标准。有了它,企业经营不仅能独善其身还能持续改进。 自我评价和自我控制的标准通过建构指标体系来实现。它在一定程度上可视为被评价对象各要素及其关联的一种有机抽象。本文对良好的绩效评价体系提出了不仅要注重对各要素的指标化、定量化,也要包括对各要素或指标间的有机联系进行综合评价。这是一种理论探索。 目前的组织绩效评价实务中,评价主体往往忽略组织系统内各要素间的有机联系,或者虽有考虑但没有上升到定量分析层面,造成部分追求某些指标的单极化发展,表面上某指标衡量的绩效水平很高,但它的优异可能是以牺牲其他指标绩效为代价的。如企业经济绩效非常优异,但员工福利或者人文关怀等社会责任绩效却很低,或者企业的财务指标较好,而环境保护指标却不达标,企业的员工福利、环境保护等方面的绩效水平远远跟不上企业的利润指标,等等。本文关注了这一问题,在组织绩效评价中,充分考虑了绩效指标间的相互关系以及指标绩效的匹配程度,最终实现组织绩效的综合平衡与协调发展。 本文有特色的观点是绩效匹配思想,提出了绩效匹配度的概念并为绩效匹配度分析提供了一套方法框架和工具。最后应用该方法,通过论文作者参与过的X公司的咨询案例,完成了从构建指标体系、数据处理到绩效匹配度的实证分析和探讨。实证表明对组织绩效进行匹配度的分析能弥补当今组织绩效评价方法上的不足,使指标信息的利用程度更高,有利于企业对其绩效作出更为客观的实际评价。
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