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薪酬是调动教师工作积极性的一个必不可少且至关重要的因素，同时也是高校师资队伍建设的关键因素。伴随着规模逐步扩大跃居世界第一位，我国高等教育完成了由精英化向大众化的转变。2010年制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确指出，提高质量是今后高等教育发展的核心任务，我国将进入全方位注重高等教育质量的新阶段。高等教育质量的提高离不开教师工作积极性的充分调动和师资队伍整体实力的提升，因此薪酬激励成为高校管理者和相关研究者的关注焦点。
改革开放以来我国进行了多次薪酬制度改革，伴随着国家经济体制转轨和社会主义市场经济体制的深化，我国高校薪酬制度经历了结构工资制度、引入津贴制度的职务等级工资制、专业技术职务等级工资制、岗位津贴制度、绩效工资制度等，高等学校的自主分配权也在逐步扩大。薪酬制度逐步改革完善、教师工资逐步增长，但教师的工作积极性却没有相应提高。
技术本科院校是我国新建本科院校的一种，走技术应用发展道路，以培养高级技术应用型人才为目标，目前处于发展的起步阶段。当前条件下如何对教师进行薪酬激励，充分调动教师工作积极性，从而提高师资队伍的整体素质，提升学校整体实力，成为技术本科院校发展的关键问题。
本文以研究技术本科院校教师薪酬激励为主题，从理论出发，对薪酬理论、激励理论及薪酬激励理论进行梳理，对国内外高校教师薪酬管理体制、薪酬激励机制等进行阐述。通过界定技术本科院校、分析其教师独特的职业特点和职业需求，从而对影响技术本科院校教师薪酬激励的要素进行分析。然后以DJ学院为例，对教师进行薪酬激励的问卷调查，通过实证研究得出以下结论：一，技术本科院校教师对自己目前的薪酬水平满意度偏低，总体接近不太满意。二，目前技术本科院校教师的薪酬分配仍以职务职称等级为主，工作绩效还没有发挥应有的作用。三，技术本科院校的薪酬制度改革收到一定成效，教师收入差距拉大，但薪酬不具有可逆性，总体上薪酬没有对教师起到激励作用。四，技术本科院校对教师的内、外在薪酬激励都比较缺乏，但总体上教师对内在薪酬的满意度高于外在薪酬，外在薪酬中非经济性报酬的满意度高于经济性报酬。五，在薪酬激励的权变因素中，性别、年龄和教龄是部分影响教师薪酬激励的变量，学历和职称是影响教师薪酬满意度的显著变量。针对实证研究的分析结论，本文提出了技术本科院校教师薪酬激励的对策建议：一、外在薪酬是基础，努力提高教师的经济性报酬。二、增加内在薪酬，有效调动教师的工作积极性。三、效率优先，健全绩效考评机制。四、分层次有重点，薪酬激励个性化。