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目前经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。 Parker中国是一个处在稳定且高速发展阶段的制造企业。与此同时，世界知名的制造企业也在华纷纷投资，成立工厂和技术中心。在派克中国区总部所在地的上海金桥出口加工区，就吸引了大批著名企业入驻。得益于中国经济良好的发展势头，很多这样的在华企业都发展的很好。而这些企业和派克在人才需求上有很多的相似之处，因此抢夺人才的竞争也就成为了Parker中国面对市场竞争的一个重要方面。 本文首先介绍了员工招聘的基本概念，强调了招聘工作在人力资源管理工作中的重要意义。本文通过对目前Parker中国技术中心重要岗位职责及其胜任力模型的研究，结合Parker中国技术中心的人力资源规划，制定了Parker中国技术中心人员内部招聘和外部招聘的流程。对构建面向国际化竞争的招聘体系，本文从内部招聘和外部招聘两种不同的手段进行了分析和比较。 内部技术人员的招聘的优点是:1)比较了解候选人的长处和弱点，2)内部员工对企业文化有较高认可度，3)与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业务、管理方式以及企业文化因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能，4)激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪，并能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环，5)可以节约外部招聘昂贵的招聘成本(包括时间成本)和费用. 相比之下，外部技术人员的招聘则有如下的优点:1)人才来源广，挑选余地大，2)新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，3)避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结，4)可以节省人员的培训费用，5)企业可借此树立良好的外部形象. 优秀的人才无疑是公司最宝贵的资源。对于正处于在中国发展的关键期的parker来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。本文就如何建立有效的招聘策略进行了一些研究，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。