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随着行为科学研究的发展,员工与组织间的关系在管理学界正备受关注,对于近几年来兴起的员工敬业度,也已经成为了组织管理学研究的新领域。越来越多的调查和研究表明：员工敬业度对组织绩效能起到关键性的作用,同时也能更好地预测企业能否获得长期成功。然而,对比西方国家,目前我国企业员工的敬业度普遍较低。因此,提高员工敬业度对于我国企业的发展具有重要的现实意义。本研究从组织角度出发,立足于中国文化背景研究组织职业生涯管理对员工敬业度的影响,并创新性地引入员工主动性人格这一变量以检验其在这两者关系间起到的调节作用。本研究基于226个样本数据,将组织职业生涯管理划分为公平晋升、注重培训、职业发展和提供信息四个维度,将员工敬业度视为单一维度变量,以国内企业员工为研究对象深入探讨组织职业生涯管理与员工敬业度间的关系,并以主动性人格为调节变量进行研究。通过理论分析及实证研究表明： (1)组织职业生涯管理及其四个维度公平晋升、注重培训、提供信息、职业发展分别对敬业度均具有正向影响,且其作用程度依次变弱； (2)员工主动性人格对敬业度也具有正向影响,但是其作用程度比组织职业生涯管理对敬业度的影响程度低； (3)员工主动性人格对组织职业生涯管理的公平晋升、注重培训维度与敬业度的关系起着正向调节作用,对职业发展维度与敬业度的关系起着负向调节作用。本研究结果表明完善的组织职业生涯管理能提高员工的敬业度,其中主动性人格高的员工能够更积极主动地把握组织公平晋升、注重培训所带来的机会,从而表现出更高的敬业度；主动性人格低的员工也会随着组织实施职业发展而提高其敬业度。该研究结果对企业提高员工敬业度具有一定的启发： (1)企业应该重视员工的组织职业生涯管理问题,制定合理公平的晋升通道、实施员工发展为导向的培训制度、建立职业发展路径并完善职业信息系统等； (2)企业应识别高主动性人格员工,给其提供充分的资源和机会,从而更好地激发其工作积极性,提高敬业度,为企业创造价值； (3)对于主动性人格低的员工,组织应更加重视对其职业发展上的指导,以帮助其快速适应环境、融入组织,明晰自己的职业目标等； (4)企业在人才招聘时,应优先聘用具有高主动性特征的候选人。