【摘 要】
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21世纪是知识经济时代,公司间的竞争实质是人才的竞争,人力资源成为公司最有价值的资源。而人力资源管理的核心恰恰就是绩效管理。绩效管理自20世纪90年代进入中国,虽然给国
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21世纪是知识经济时代,公司间的竞争实质是人才的竞争,人力资源成为公司最有价值的资源。而人力资源管理的核心恰恰就是绩效管理。绩效管理自20世纪90年代进入中国,虽然给国内一些优秀公司带来了促生产、提绩效的效用,但大部分公司实施效果不尽如人意。主要表现为把绩效管理等同于绩效考核、绩效管理偏离战略目标、绩效指标不全面、绩效沟通改进机制形同虚设等。最终,绩效管理形大于实,失去效用,亟待进一步的研究分析与改进。本文以一汽海马汽车有限公司的绩效管理为研究对象,利用关键绩效指标(KPI )、平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、全方位考核法(360度)等理论,结合海马汽车的绩效管理现状,调研存在的问题,优化海马汽车的绩效管理体系,使其系统、完整,适应公司发展需要。笔者将多年的绩效管理工作经历与绩效管理的基本理论结合在一起,运用访谈的方法,主要发现了海马汽车原有的绩效管理存在核心目的不明确,绩效指标设置与战略实施存在脱节,绩效目标设置随意、不全面,行为考核单一,缺乏绩效辅导沟通和监督机制等问题。随后针对上述问题,进行针对性的对策研究,并提出优化设计方案。新的方案由绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用三大部分和绩效辅导沟通、绩效运行监督两大机制构成,并对每个部分和机制设计了完整适用的应用表格,帮助新的绩效管理制度落地。确保海马汽车绩效管理体系步入正轨,健康有效运行。
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