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中国改革开放的步步深入，使得越来越多的台湾公司在大陆投资设厂，台资企业已成为中国大陆经济的重要组成部分。特别是加入WTO后，随着企业跨国经营新一轮浪潮的到来，机遇与挑战就像一对孪生兄弟一样接踵而至。然而，两岸之间隐藏在同文同种背后的文化差异所引起的跨文化冲突，在大陆台资企业中成为比较突出的现象。因此，跨文化人力资源管理已经成为大陆台资企业的一个重大问题。经济界与企业界已经认识到企业跨国经营的成败与否，很大程度上取决于“跨文化管理”。企业跨文化人力资源管理与整合不是做与不做的问题，而是什么时候做的问题。事实上，跨文化管理并不是一个新事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。但在经济全球化浪潮席卷世界各地以及跨国公司迅猛发展的今天，跨文化管理又成为管理发展的新趋势，其现实性和重要性被提高到以往从未有过的高度。这就要求我们从更宽广的视野中去寻找解决问题的答案。本文将对此进行实证分析，并透过管理现象探讨两岸历史文化与经济制度差异的演变及其原因。
本文根据需求层次理论，激励理论等，采用行为观测与测量、案例研究、比较研究等方法，结合统计分析与实地调查，并参考了大量相关文献和资料，对大陆台资企业的跨文化人力资源管理进行了较为深入的研究。本文的基本出发点是：透过大陆台资企业人力资源管理中的冲突现象探讨隐藏在背后的两岸历史文化与经济制度差异。从两岸不同的社会形态、经济制度及其历史原因入手，描述了大陆与台湾之间的文化差异。并对两地员工的意识形态，价值观和行为模式受各自文化的影响而存在不同取向的机制加以阐述。随后通过台资企业中三个突出的冲突现象——忠诚度问题、薪酬问题和管理本土化问题，进一步说明两岸文化差异与员工价值观的差异是如何导致企业内部的跨文化冲突。因此，本文将在分析大陆员工与台籍干部的工作价值观和工作需要的基础上，提出在解决跨文化人力资源管理冲突的基础上进行整合的措施建议。具体来说，主要是从以下方面展开研究：
首先，本文探讨了跨文化人力资源管理的理论，界定了本文中文化的概念、跨文化人力资源管理的定义、一般采用的研究方法，并阐述了大陆台资企业所采取的一般性策略。
接着，本文从两岸不同的社会形态、经济制度及其历史原因入手，描述了大陆与台湾之间的亚文化差异。两地员工的意识形态，价值观和行为模式又深受各自亚文化的影响而存在不同的取向。因此，本文分析了大陆员工与台籍干部的工作价值观和工作需要。
本文随后构建了一个以跨文化沟通为平台的企业跨文化人力资源管理的整合模型，并指出大陆台资企业跨文化人力资源管理整合模式的特征及应用条件。
最后，本文通过一个对大陆台资企业——富士康科技集团的完整案例分析，说明了大陆台资企业如何在跨文化的内外环境下，实行跨文化人力资源管理，促进文化融合。
本文始终抓住文化及跨文化冲突这一核心并且认为，文化层面是人类社会生活的重要组成部分。从文化层面一这特定视角来观察，现代化是推进社会文化变革、再造与再生的进程。社会经济的动荡和变迁，既会引发社会文化的动荡和变化，同时反过来又需要得到新生文化的支撑。在管理领域内，现代管理的走势则主要是由文化发展的动向所推动所决定的。两岸之间隐藏在同文共种背后的文化差异所引起的跨文化冲突，在大陆台资企业中成为比较突出的现象。本文透过管理现象探讨两岸历史文化与经济制度差异的演变及其原因。通过对大陆台资企业的跨文化人力资源管理进行较为深入的研究之后。提出了跨文化人力资源管理与整合的基本思路与建议。并强调了以下两点：一是大陆台资企业相当于一只“化学反应锅”，起到了汇聚、融合和产出的作用；二是大陆台资企业的“产出”并不是多种文化和管理的简单混合物，而是一种建筑在新质文化基础之上的新型管理模式。