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2005年《上市公司股权激励管理办法》颁布以来，股权激励呈现出逐年递增的趋势。股权激励在理论界和实务界普遍被认为具有降低代理成本、激励高管努力为企业工作而减少机会主义行为的作用，但是近年来的诸多财务丑闻，以及理论界开始关注的股权激励所引发的一系列盈余管理行为，则又一次次引发人们的深思，股权激励如若不能实质上提高企业的绩效，不必然具有“激励”作用，那么企业实行股权激励，是否还有其他动机。 随着知识经济时代的到来，企业中人力资本显然已经在和物质资本的长期博弈中，显示出其无可替代的地位。优秀的高管人员，往往是一个企业的核心和灵魂人物，对企业的稳定发展至关重要。已有文献指出，业绩低劣的公司发生高管更迭的可能性显著高于业绩良好的公司，但是，在高管更迭之后，并没有带来企业业绩的增长，相反，随之而来的是更大的盈余管理行为。由此可见，即使企业治理层更换掉业绩不佳的高管，也并没有给企业带来绩效的改善。那么，是否高管更迭的发生也会存在业绩之外其他可能的原因。 结合以上两点实务界近年出现的问题，本文立足于我国的国情，提出研究设想。 由于我国仍处于市场化的转型期，相较于西方发达的资本市场和完善的治理结构，还存在很多的缺陷和不足。一方面，我国资本市场发展扭曲，市盈率远远高于国外平均水平，整个市场普遍存在高溢价现象。这一特征，使得股权激励更多的具有“福利”性质，而非“激励”性质。另一方面，我国经理人市场起步较晚，进程缓慢，至今仍没有形成一个传统意义上完善的市场环境。随着我国经济的蓬勃发展，其对优秀经理人的需求也越来越大，相对于比较缓慢的经理人培养周期，其供求缺口已经拉大。在严重供求失衡的环境下，经理人已经成为各方争夺的“稀缺资源”，“留住高管”也成为现代企业保持稳定和发展的目标之一。而国外已有文献指出，股权激励相对于其他薪酬新式，更易被员工所接受。因此，本文预期，在中国特殊的经理人市场竞争环境之下，股权激励作为一种薪酬手段，具有留住高管的作用，即在我国制度背景下，减少高管更迭是股权激励的动机之一。 本文首先通过对股权激励、高管更迭的相关文献进行回顾和整理，在借鉴前人的基础上进一步挖掘创新性的研究空间。然后，分三个方面对我国的实际情况进行描述和分析。(1)对股权激励的实施现状的分析，总结出我国股权激励存在的特征，尤其是其实施的行业集中度明显和激励标的的选择倾向性明显，从而引发了下文研究部分假设2、假设3的提出，即从所属行业和激励标的的角度进一步看待股权激励的作用和效果。(2)对经理人市场的特征进行分析，总结出我国目前经理人市场的供求现状，即供不应求的卖方市场。从而以此为本文的背景，展开分析和提出假设。(3)对高管更迭的内外部治理环境的现状分析，得出在我国目前的市场环境下，内外部监督治理机制并不完善，从而，高管更迭也可能会存在主动跳槽等其他原因。既是对本文的研究主体的描述，也是对研究背景的另一个角度的佐证。最后，本文在理论和实际的铺垫之下，提出3个研究假设，以探讨在我国，股权激励是否具备减少高管更迭的作用。 本文以《上市公司股权激励管理办法》颁布之后，2006-2010年进行股权激励的上市公司为样本、并选取配对样本进行研究。研究结果显示: 在股权激励计划实施的当年，进行股权激励的上市公司和未进行激励的配对公司相比，高管更迭发生的可能性存在显著的差异;而在滞后一年的期间里，两组样本所呈现出的高管更迭特征的差异并不显著。进而在t检验的基础上，以激励当年的高管更迭的数据为因变量，进行logit回归。进一步的结果显示，股权激励计划实施与否与高管更迭的可能性成显著的负相关关系。 本文基于我国激励现状，对股权激励的特征和行业特征分别进行区分。首先根据其激励标的的不同将实施股权激励计划的上市公司分为“限制性股票”和“股票期权”两组进行研究。结果显示，在股权激励计划实施当年，二者对“留住高管”的效果不存在显著差异，但是，在滞后一年的样本期间内，通过限制性股票进行股权激励的公司的高管更迭可能性要显著低于通过股票期权进行股权激励的样本公司，本文认为，这一结果源自于限制性股票次年缴纳的“风险金”的锁定作用。接着本文将实施股权激励计划的上市公司分为“高新技术行业”和“非高新技术行业”进行区分。研究结果显示，在中国的资本市场环境下，高新技术企业和非高新技术企业的股权激励在留住高管的效果上不存在显著差异，其可能原因在于中国资本市场普遍存在高溢价的现象，无论高新还是非高新技术企业，其授予价和可兑现价之间的差额都足够诱人。 本文通过借鉴和联系其他领域的研究成果，以一个独特的视角去解释股权激励的产生动机，丰富了股权激励的相关理论。同时，结合中国企业所处的市场环境的特征，探讨股权激励是否具备留住高管的功能，并通过细致分析，分别就激励标的、企业性质等因素讨论其留住高管的效果差异，以期对今后企业的股权激励的制定和实施提供一定的参考，有利于激励制度的完善，并最终服务于企业的发展。