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随着经济体制和经济增长方式的转变，社会经济背景发生了很大的变化，由过去主要依靠物质资源和劳动力投入的经济增长方式转向以知识为基础的新经济形态。我国高校的职能也在发生变化，不同类型不同层次的学校需要重新定位，国内各大学之间以及与国外大学的竞争日益激烈，而竞争的核心是人才的竞争。人力资源是社会资源中的重要组成部分，其中人才资源更为重要。随着我国社会的发展和科技的进步，以人才流动为表现形式的人才资源配置在市场经济活动中的作用也更加突出。正如资本是在资本循环中完成增值的，人才也一样，要在流动中实现价值的增加。如何在人才竞争中获得优势，是摆在我国高校面前的现实问题。我国高校自1986年开始施行教师职务聘任制改革，目的是通过这样的变革来实现高校师资队伍的优化整合，提升在人才方面的竞争优势。那么，聘任制改革与实现人才流动从而实现人才资源在流动中增值有什么必然联系呢。这也正是本文所要研究的问题所在——聘任制改革对人才的影响。 本文共分四章。第1章首先介绍了我国的高等学校正处在一个竞争激烈的环境中，而竞争的核心是人才，为取得竞争优势，高校进行了长达20年的聘任制改革。提出本文的研究问题——聘任制改革对人才的流动有什么影响？围绕问题，对聘任制及人才流动相关概念进行界定并指出研究的目的和意义。本文将人才流动界定为组织层面上的人才流动，即人才流入高等学校、高等学校内部的人才流动（含“垂直流动”、“水平流动”）人才流出高等学校，不包括因退休、死亡等原因产生的流动。 第二章分两部分内容来进行:一方面，通过文献综述介绍了国内外部分高校聘任制的形式、内容及特点以及我国聘任制改革的历史沿革。另一方面，从我国聘任制改革的制度设计上分析对人才流动的影响。提出我国高等学校教师职务聘任制度设计的精髓是“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合约管理”，并对这四条内容详细说明。从理论上来分析聘任制改革在制度设计上对人才流动的预期:第一，制度设计上通过“按需设岗、公开招聘”对人才的“流入”严格筛选，选拔优秀人才。第二，在制度设计上引入了竞争、激励机制，促进组织内部人才合理流动。第三，在制度设计上引入合约管理，既规范了聘用双方的权利和义务关系，也为“人才流出”提供了制度保障;而在具体操作时对人才实行人事代理制度，将用人单位和人才的劳动关系简单化，使“人才流出”更顺畅。指出聘任制改革对人才流动有积极和负面的影响，积极影响表现在:实施聘任制改革为国内高校吸引优秀人才搭建了很好的平台;实施聘任制改革，引入了竞争机制及相应的激励机制，促使学校内部人才流动。负面影响是:高校教师聘任制是一把双刃剑;聘任制改革的配套措施不完善对人才合理、适度、有序流动还存在障碍。 第三章在文献综述和理论分析基础上，结合笔者单位改革的实践，从聘任制改革对“人才流入”、“人才内部流动”、“人才流出”三个方面的影响来分析讨论。 第四章得出结论并对深化聘任制改革提出建议。结论是:第一，聘任制对大学的发展具有正反两方面的影响作用;第二，实施聘任制改革，要依据各个学校的实际情况，掌握“度”的问题;第三，实施聘任制改革要循序渐进，欲速则不达。对改革提出建议:完善学校内部的相关制度措施;优化社会人才环境完善教师管理制度。