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随着我国改革开放的不断深入和市场经济的不断繁荣，知识成为了一种市场资本，许多科研机构在完成计划的科研任务外，开始在市场上发挥自身知识财富价值，承接市场任务，收益市场产出。为更好发挥科研事业单位潜能，调动事业单位创收的积极性，减轻国家财政压力，中组部人事部等部委落实党的十五大精神，根据《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》和《促进科技成果转化的若干规定》相继于2000年3月30日联合印发《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》，于2000年7月21日印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。进一步扩大事业单位人事权和内部分配权，倡导人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。在出台这些鼓励政策的同时，国家为了更加有效地使用科研事业经费，引入市场竞争机制，逐步减少和取消了人头费，将科研事业费用与科研任务匹配使用，将科研任务以合同的形式承包给竞争优胜者。许多科研事业单位由过去的全额拨款事业单位过渡到差额拨款事业单位自收自支事业单位，逐渐演变成经营实体，成为了市场竞争角逐者。 事业单位作为一种市场参与者，就得承受市场竞争的压力和收益，就要按照市场规律经营管理，按照成本收益的市场行为，对单位的工作流程、价值创造流程以及价值分配规则进行改造。 人力资源管理的改革作为事业单位改革的一个重要环节，由于其涉及员工的切身利益，成为事业单位改革的一个难点和热点问题。事业单位旧的薪资体系是在国家计划经济体制下形成的，结构完全参照国家人事部和北京市的有关规定和政策而制定，其相应的劳动和人事制度一直治袭行政事业单位计划经济模式的管理体系，人员进出有调令，收入分配靠工龄，晋升提拨比资格。造成的薪资与岗位、能力和业绩脱钩，员工出工不出力;薪资倾斜行政级别，许多优秀技术人才抛弃自己的专长而转投不擅长的行政工作;薪资与市场脱节致使关键人才流失，低效员工沉淀，单位逐渐丧失人才竞争优势，在员工思想中深深印下计划经济落后的“身份”劳动价值观和均贫富的社会价值观，在价值分配上不患寡而患不均。这种落后的企业文化成为了改革的最大障碍。 中燕研究所是我国正在进行企业化改革的科研院所一个典型示例，它从完全计划模式下的全额拨款事业单位，过渡到现在的差额拨款事业单位，研究所的生存环境发生了巨大变化，尽管每年还保留着大约1500万元的财政事业拨款，但已远远不能满足研究所的费用的支出需要;研究所的各项业务也从过去的上级下达变成行业内竞争，甚至跨行业竞争，当然业务依然保留着特有的政治属性。外部环境的变化并没能改变员工陈旧的价值观，国家职工、研究所职工的思想根深蒂固，“不患寡而患不均”的大锅饭思想深刻印在在职老员工和离退休老职工的头脑中，竞争意识和危机意识依然淡薄，人力资源的概念没有形成。 十五大吹响事业单位分配体制改革号角，十六大提出分配体制要使经济发展的各种活力因素竞相爆发。中燕研究所抓住时机，启动薪资体系改革，在保持稳定和型号任务按节点完成的前提下，推行价值创造是价值分配基础的新价值理念，把握效率优先、兼顾公平的分配原则，倾斜关键人才，兼顾弱势群体。 中燕研究所薪资改革解决方案重点几个问题:一是改革深度和方式的选择。当前研究所承担多个国家重大科研项目，时间短，任务紧，需要员工队伍的稳定，同时，传统的落后薪资文化在许多员工心中根深蒂固，员工的改革承受能力有限，而且，知识员工容易产生逆反心理，改革幅度过大往往适得其反。方案选择渐进的改革方式，原薪资体系在档案中虚拟运行，保留原薪资结构中体现员工历史和贡献部分，同时，在目前研究所经济形势好，确定改革不降低员工收入，不下岗分流。 二是改革中三对矛盾的平衡。第一，现在与将来的矛盾。实行科技带头人津贴制度和科研成果转让办法，均衡科研人员和生产人员以及管理者的利益。第二，新老员工矛盾。保留部分体现历史和身份原结构工资，承认老员工的历史贡献，让其享受过去贡献的收益;同时，加大体现能力和绩效的薪资比重，肯定新员工的的价值，激发其创业激情。第三，个体与团体的矛盾。以项目和团队绩效评估为分配基础，体现大型项目的研发和复杂高附加值的产品生产的团队效应，在此基础上体现个人绩效。 三是方案公平合理和可操作，支持战略实现。通过核心员工满意度调查，在薪资体系中反映关键员工的意志;借助外部的专业力量对研究所各种岗位描述，建立了以点数计量的岗位类和任务类两个客观公正评价体系，量化了每一个岗位对研究所战略实现的价值，构建支持发展战略的人力资源体系。 四是有效实施和成果稳定。有效实施最重要的体现是程序公平和系统推进。中燕研究所为保证程序公平，从方案制定伊始就鼓励职工参与，在全所范围内广泛征求意见;在实施过程中，首先是研究所领导班子不参与新的薪资体系，置身事外充当公平裁判，其次，薪点由相对民主公平的专家委员会测定，再者，争议岗位竞争上岗。在系统推进方面，研究所进行了配套的劳动、人事制度改革，精干主体压缩改革范围，使改革资金充裕，改革推行阻力小;同时，以副业作为主体改革的序幕和试点，既总结了经验，又营造了良好的改革环境。 成果稳定前提是新价值观被接受。价值观的改造贯穿整个改革过程，是改革的难点，决定改革的成败。中燕研究所在领导班子统一认识以后，启动了贯穿整个改革进程的宣传教育工程，以点带面分层次宣惯，借助各种会议、宣传橱窗、闭路电视节目等手段，一方面，例举对照研究所内外真实事例，宣惯人力资本观，剖析薪资公平内涵，揭示薪资不公给企业伏下的危机，另一方面，宣讲分配体制方面的国家政策，阐明改革不是为管理者“合理敛财”，改革的目的是做大“蛋糕”，每人分到得更多，改革不会遗弃每一位员工。 中燕研究所的薪资改革还在继续，改革还遗留许多问题和缺憾，相信改革中有些经验可以借鉴，相信中燕研究所的薪资改革会越改越科学。