【摘 要】
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在社会转型期，涉及到用人单位与劳动者利益关系和利益诉求的矛盾正越来越多地通过劳动关系冲突表现出来。我国目前正处在劳动关系冲突事件的高发时期。而且在未来很长一段时间
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在社会转型期，涉及到用人单位与劳动者利益关系和利益诉求的矛盾正越来越多地通过劳动关系冲突表现出来。我国目前正处在劳动关系冲突事件的高发时期。而且在未来很长一段时间内，我国都将面临劳动关系冲突事件所带来的严峻考验。由于受到经济社会发展阶段、双方主体力量失衡、法律制度供给短缺、自身平衡机制不足、社会协调监管滞后等多方面因素的叠加作用，劳动关系冲突事件呈易发走势，影响呈放大走势，处置呈多边走势，这种变化会影响大多数劳动者对体制变迁、社会变迁的认识判断和行为选择。同时，也加剧了社会经济运行中的公共风险，增加了社会冲突发生的可能性，给经济运行，政治稳定和社会发展造成隐患。借鉴市场经济发达国家的通常做法和我国已有的实践经验，防范和化解劳动关系冲突应当建构多层次、多领域、多手段的调整模式：在宏观层次，涉及社会劳动关系，主要通过国家立法、社会合作、行政执法等方式予以应对；在中观层次，涉及集体劳动关系，主要通过建立工会组织、开展集体协商、签订集体合同、制定规章制度等方式予以调整；在微观层次，涉及个别劳动关系，主要通过订立劳动合同的方式，明确用人单位与劳动者各自权利义务。各级政府在劳动关系冲突治理中应当承担主要责任，发挥主导作用。对劳动关系风险和劳动关系冲突既不可掉以轻心，又要避免过度紧张，应当辩证地对待劳动关系冲突现象，掌握冲突管理知识，改进冲突治理策略，建立健全冲突预警评估机制、冲突事件应急反应机制、劳动纠纷调解机制、劳动争议仲裁制度、劳动保障监察制度等，为可能发生的劳动关系冲突设立多重屏障，从而避免劳动关系冲突的发生，或者把劳动关系冲突解决在苗头状态，解决在企业内部，防止劳动关系冲突的社会外溢。
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