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从组织租金创造角度研究企业雇佣契约稳定性,在经济学上具有重要的理论价值和现实意义。从理论上来说,雇佣契约是一种特殊的关系型契约,双方之所以选择企业雇佣契约,是为了从合作创造的组织租金中获取更多租金分配份额。从动态均衡视角研究组织租金创造持续性,可以发现,在雇佣契约不完全和机会主义倾向条件下,双方会围绕着租金分配展开争夺,加之契约第三方实施的困难,使机会主义倾向转化为现实行为,影响雇佣契约稳定性,进而影响下一期组织租金的合作创造。在现实世界中,如果寻找到雇佣契约稳定性影响因素,通过改变这些变量,就可以抑制机会主义行为,从而实现雇佣契约稳定性的均衡状态。
由于雇佣契约稳定性均衡状态对应于合作创造最大化组织租金,从心理契约和交换理论角度来看,影响租金创造的变量同样也会影响雇佣契约稳定性,这些变量主要包括雇员的货币收益、非货币收益和参与权配置。货币收益和非货币收益分别通过效率效应和公正效应发挥作用,参与权配置影响收益分配格局。因此,效率效应、公正效应和参与权配置的平衡是雇佣契约稳定性的基础。如果配置不当,就会出现效率损失、公正缺失和参与权弱化的雇佣契约失衡状态。引入参与权变量,对基于效率与公正规范分析的青木昌彦合作博弈模型进行扩展分析,研究发现博弈过程的特点表现为:当谈判的其中一方表达公开冲突的意愿更为坚定时,参与博弈的另一方就会对其做出让步。因此,通过制度约束改变效率效应、公正效应和参与权配置的平衡,可以促进非合作博弈向合作博弈转化,并且获得雇佣契约合作博弈的均衡解。
以来自转型期我国企业的调查数据,对雇佣契约稳定性影响因素进行实证分析,得出的结论也与上述理论分析相吻合。选择雇员对雇佣关系满意度作为因变量,以雇员货币收益、非货币收益和参与权配置三类变量为自变量,分别对总体样本和按照职位级别的分类样本进行有序多项选择Logistic回归分析,结论是货币收益和非货币收益分别通过效率效应和公正效应,以及参与权配置共同影响雇佣契约的稳定性。进一步地,对知识型雇员主动离职倾向动因进行实证检验,结果显示,雇员对雇佣关系满意度越高、双方沟通机制越有效,主动离职倾向越弱,即雇佣契约稳定性可有效减弱知识型雇员主动离职倾向。
转型期我国雇佣模式在制度变迁过程中,雇佣关系逐渐市场化和契约化,雇佣关系表现出如下的特征:演进路径具有试验性质,在试错中寻找方向；政府与市场的作用边界模糊；工会组织独立性弱化,使雇员谈判力量较弱。转型期由于市场化程度不完全和政府干预过度化,表现出特有的雇佣契约失衡现象,尤其是不同类型企业间员工流动所引发的雇佣关系冲突。从统计数据来看,劳动争议案件数量呈逐年上升趋势,且大多集中在对货币收益和非货币收益等的争议上。通过东航飞行员辞职案例分析,可以发现转型期雇佣关系冲突的起因与解决方案。从比较制度分析视角,通过转型期雇佣模式和另外两种模式的比较,即市场导向雇佣模式和共同决策雇佣模式,由于雇佣模式的主导思想、雇佣特征和政策选择的差异,导致雇佣模式在租金创造、运行机制和雇员参与权配置上存在多样性。相应地,针对不同模式特定雇佣关系问题,制度设计和政府政策也是多样化的。
促进转型期雇佣契约稳定性的机制设计主要包括:基于效率效应的“一企两制”薪酬决定机制、公正效应视角的雇员保持策略机制和平衡谈判力的雇员参与权配置机制等。设计不同薪酬决定方案时,对于普通员工,通过制订略高于同行业水平的效率工资激励其工作努力程度；对于知识型雇员,实行与其人力资本价值递增相适应的差异化、递增式和后置式报酬方案。雇员保持策略机制主要包括变革管理理念、实施雇员持股计划和提升转换成本。建立以集体谈判为主的雇员参与权配置机制,可以平衡双方谈判力对比,提升雇员在收益分配中的话语权。
对于我国转型期雇佣模式来说,旨在提高雇佣契约稳定性的政策建议主要有:(1)政府雇佣政策的目标是促进效率效应、公正效应和参与权配置的平衡；(2)政府对雇佣关系干预的方式主要通过立法平衡雇主财产权和雇员劳动权,以及对工作场所的雇佣标准制度化,其干预边界以不损害市场机制效率为限度；(3)政府干预原则是提供雇佣双方交易契约的法律框架、程序规则和雇佣标准,而不是具体的交易内容；(4)政府立法支持工会组织的独立性,以便平衡契约双方谈判力量。