论文部分内容阅读
随着知识经济的到来和经济全球化的挑战,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧。那么,谁将是竞争中的胜者?答案无疑是那些拥有人才优势的企业。因为经济的竞争,说到底是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源正逐渐成为推动企业发展的关键因素,吸引、保留、激励员工已成为企业一件头等大事。作为人力资源管理的核心内容之一,薪酬管理将对企业的兴衰产生重要的影响。
国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分,理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下,人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。在没有硝烟的人才竞争战场上,国有企业几乎成为了失败一方的代名词。大量的骨干,大量已经培养起来的优秀人才被挖走,背后则反映出国企的种种无奈。这其中有体制机制问题,也有企业管理因素的因为。作为承担建设中国特色社会主义事业的重要经济基础,国有企业有必要也必须重新审视自己的管理体系,在人力资源管理以及薪酬分配制度上勇于创新,吸引人才,保留人才,激励人才,在激励的人才竞争中最终取得胜利。而薪酬体系的再设计和改进,正是许多国企必须经历的历程。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献,深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新,构建国有企业收入分配新模式,是对理论创新的尝试和探索。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合国有企业特点以及适应企业在知识经济和全球化时代的发展需要的薪酬体系,对目前Y公司来说,是一个全新而又十分重要的课题。
Y公司是以石油化工业为主,成立于1970年7月20日,改革开放30年来得到快速发展,成为目前中国规模最大的集油化等石化产品生产经营于一体、高度综合的现代化石油化工企业之一,同时也是中国发展现代石油化工工业的重要基地。Y公司自2000年完成改制以后,其体制、机制以及管理模式在一段时间内在国有企业中处于领先水平。但是,随着新的管理理念和模式在各种性质的企业得以不断实践和完善,使中国企业的整体管理水平上了新的台阶。而Y公司的企业整体管理水平与当前激烈竞争的经营环境、与企业未来发展的战略目标间的不适应性却逐渐增加,导致Y公司在企业管理上优势尽失。尤其是在人力资源管理中的薪酬体系上,仍然主要传承了原有计划经济的薪酬模式,在内外部公平性和保证薪酬的激励性等方面都存在较大的缺陷,不能满足公司未来“创国内一流,争国际先进”的发展目标以及保留、引进和激励人才工作对薪酬体系建设的需要,已逐步成为影响企业发展的管理瓶颈之一。因此,Y公司于2005年在对原有薪酬体系的研究和分析的基础上,对其薪酬及配套体系进行改革。此次改革初步满足了Y公司对薪酬体系的改进需要,但运行一段时间后,仍存在一定不足之处。基于上述因为,通过对Y公司最近一次薪酬体系改革进行梳理、总结、分析,提出了新的完善方案。
Y公司以建立科学的、系统的薪酬管理系统和完善薪酬制度为目的,分析了与薪酬设计有关的主要激励理论、薪酬设计原则和多种薪酬模式。通过内部相关调研和数据分析结果,对2005年以前人力资源尤其是薪酬体系状况进行了分析和研究,指出其薪酬体系存在的问题,一方面与行业内的外资企业以及中石化兄弟单位相比总体薪酬水平偏低,另一方面现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足公司对组织绩效的要求。
为适应经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化,按照公司“创国内一流、争国际先进”的战略,就需要建立一套完整清晰易于操作而适用的人力资源管理系统和适应企业发展开拓的人力资源管理战略。Y公司通过对2005年以工作分析完善薪酬分配基础、岗位测评和排序体现岗位价值、重建工资体系完善薪酬分配为主要内容的薪酬体系改革进行了研究,改革总体上是比较成功的,完善了人力资源管理基础,体现了管理要素,破除了职务岗位在分配体制中的职务级别概念,使薪酬分配更加体现岗位价值和岗位特性,为人力资源各项管理提供标准和依据；通过建立Y公司薪酬指导价位,让员工明确了自己未来的薪酬定位,以建立良好的心理预期,为企业未来操作留下了较大的空间;引入新的宽带薪酬理念,在设计中将所有岗位分成三大类,在排序和指导价位中建立三个上升通道,解决了职业跑道过窄的问题。同时查找出了改革中存在的不足之处:薪酬体系的前期工作不足,缺乏完善的绩效管理系统；薪酬体系本身存在不足,奖金制度难以实现有效激励;福利制度不能对薪酬体系进行有效补充。
要解决Y公司的薪酬问题,有几个决定性的因素,一是薪酬体系的设计是否有效,二是人力资源的结构优化(减员增效)进展是否顺利,三是中石化集团对Y公司的改革的支持程度。薪酬体系是个基础性工作,基本上在企业可以控制范围内。人力资源结构优化除企业努力外,还取决于政策和上级因素。至于中石化集团的支持,关系错综复杂,企业难以把握。所以,进一步完善Y公司薪酬体系的对策和措施,就要围绕薪酬体系本身进行研究,尤其是针对2005年薪酬体系改革的不足之处,可通过建立完善的绩效管理系统、建立健全奖金管理制度实现有效激励、完善福利体系对薪酬体系进行有效补充三个方面建设性的改进措施,初步形成一套既符合企业实际,又具激励性的可操作的薪酬及相关配套体系。
总的来说,Y公司薪酬体系研究的改革方案以及改进措施以操作性为前提,既结合了新的薪酬管理理论,又充分地考虑到企业现行的状况,能够为Y公司薪酬体系的完善乃至国有企业的薪酬改革工作,提供建设性的参考。