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人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的而采取的有共同价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。近年来，人力资源管理领域的研究开始从微观个体层面发展到宏观组织层面，开始关注企业中人力资源管理实践的重要性，不少学者对此投入了极大的研究热情。 近年来国内外学者们运用战略人力资源管理理论解释人力资源管理实践的研究已经比较成熟。这类研究主要是基于权变观的观点，即认为人力资源管理实践的选择受到企业战略等内外部因素的影响。应该说，目前用战略人力资源管理理论解释人力资源管理实践是比较普遍的。 近年来，开始有少量研究运用制度主义理论解释人力资源管理实践，并且取得了初步的进展。相对于其他成熟的市场经济国家而言，处于转轨时期的中国受制度因素影响更为深刻。因而一些学者以制度主义为理论基石，来解释不同的所有权、不同的企业规模对人力资源管理实践的影响。 尽管已有研究取得了较大的进展，但是仍然有一些不足之处，主要表现为以下三点: 首先，从研究方法上看，国外对人力资源管理实践的研究多以实证分析为主，理论分析比较分散。这与研究者所在的西方国家的背景有关。西方国家社会经济形态较为定型，基本上能够满足实证分析的前提条件。然而，中国处于转轨时期，单纯运用实证分析方法无法系统揭示人力资源管理实践选择的深层原因。 其次，从研究内容看，还没有以中国企业人力资源管理实践的影响因素作为研究对象的系统论著。虽然国外对人力资源管理实践选择的影响因素有一定的研究，然而，到目前为止，还没有以我国企业人力资源管理实践及影响因素作为对象的系统研究。 最后，从研究对象上看，人力资源管理实践的概念含混不清。在文献整理的过程中，发现虽然人力资源管理实践对企业竞争优势提升的重要性得到普遍承认，然而，时至今日，关于什么是人力资源管理实践，大家还没有一个比较一致的定义。 有鉴于此，本文要研究的问题是: (1)什么是人力资源管理实践？ (2)人力资源管理实践有哪些类型？ (3)影响人力资源管理实践的因素有哪些？这些因素是如何影响人力资源管理实践的？ 本文共分为六章。第一章导论，主要介绍本研究的现实背景、理论背景、要研究的问题、研究方法、研究的理论意义、现实意义以及本文的贡献。第二章为文献研究，首先回顾了战略人力资源管理理论与制度主义理论，进而对人力资源管理实践分类和影响因素的研究进行了评述。在第三章中，本文阐明了人力资源管理实践的概念，并提出了符合我国国情的人力资源管理实践的分类。第四章则是从理论上对人力资源管理的影响因素进行了探讨。第五章以实证研究的方法分析了当前我国人力资源管理实践的影响因素。最后，在第六章，作者对本研究进行了总结，并提出了建议及将来的研究方向。 对问题一和问题二（即人力资源管理实践的概念与类型）的研究主要集中在第三章。 在这一章里，首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，并将其与其他相关的概念进行了辨析。认为，人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的而采取的有共同价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。 然后，依据企业对内部和外部劳动力市场的依赖程度的高低，本研究将人力资源管理实践分为内部型人力资源管理实践和外部型人力资源管理实践两类。 在雇佣方面，采用内部型人力资源管理实践的企业倾向于与员工签订较长时间的雇佣合同;而采用外部型人力资源管理实践的企业倾向于与员工签订较为短期的雇佣合同。 在内部职业机会方面，当组织出现职位空缺时，采用内部型人力资源管理实践的企业首先考虑的是从企业内部中寻找、挑选合适的人员填补空缺。当存在职位空缺的时候，采用外部型人力资源管理实践的企业以外部劳动力市场聘用为主。 在培训方面，采用内部型人力资源管理实践的企业愿意为员工提供大量的、正式的、比较全面的培训;而采用外部型人力资源管理实践的企业倾向于对员工进行非系统的培训。 绩效考核方面，采用外部型人力资源管理实践的企业在绩效考核时主要依据能够在短期内直接测量的客观的工作绩效;而采用内部型人力资源管理实践的企业看重的则是员工努力工作的行为。 在薪酬方面，采用外部型人力资源管理实践的企业主要根据员工的工作绩效支付报酬，而在内部型人力资源管理实践的企业中，薪酬的支付主要是以员工的职位为导向。 第四章和第五章对问题三（人力资源管理实践的影响因素）进行了研究。 在第四章中，从理论上对人力资源管理实践的影响因素进行了探讨: 首先，本文分析了企业战略、所有权、规模、年龄、生命周期、信息结构、文化、行业特征等因素对企业人力资源管理实践的影响。 然后，对影响我国企业人力资源管理实践的重要因素--战略和所有权，本研究进行了深层次的剖析。 战略是企业人力资源管理实践选择的重要影响因素之一。虽然战略和人力资源管理实践可能具有一定的双向关系，但是认为二者还是以自上而下的单向关系为主。认为，企业在制定战略时，需要对外部环境和内部环境进行分析，一旦战略制定之后，企业的人力资源管理实践就需要与之匹配，协助企业实现其战略。 所有权也是影响我国企业人力资源管理实践选择的重要因素之一。对于国有企业而言，一方面，国家下放经营权和人事权，正式制度对人力资源管理实践的影响慢慢减弱，另一方面，长期存在于人们心中的以"三铁"为特征的改革前的国企人事管理已成为一种组织惯性，对人力资源管理实践的影响仍然存在，并在今后相当长的一段时间内起着重要的作用。这种由组织惯性所形成的非正式制度在很大程度上影响着当前企业的人力资源管理实践的选择，使得我国国有企业普遍采用内部型人力资源管理实践。 对于民营企业而言，由于在市场经济中成长，产权相对清晰，企业通常以短期盈利为目标，使得民营企业比国有企业更倾向于采用外部型的人力资源管理实践。外资企业较为依赖外部劳动力市场获取人力资源，比较充分地体现了市场经济的双向选择原则。因此，与国有企业相比，外资企业更倾向于选择外部型人力资源管理实践。 在第五章中，从实证方面对人力资源管理实践的主要影响因素进行了检验。选取了影响我国企业人力资源管理实践的四个因素:战略、所有权、规模、企业年龄来验证这些因素对人力资源管理实践是否具有影响作用。 通过对北京、杭州、西安等地的MBA学生、EMBA学生以及高层经理研修班学员发放问卷，收集数据，进行回归之后发现:所有权对内部型人力资源管理实践有正面影响，防御型战略对内部型人力资源管理实践有部分正面影响，规模和年龄因素能够部分解释内部型人力资源管理实践。 所有权能够预测内部型人力资源管理实践。在转轨背景下，与非国有企业相比，国有企业面临着"组织惯性"，以"三铁"为特征的人事管理已经在人们心中根深蒂固，我国国有企业还难以完全转型，有明显的过去人事管理的痕迹。与非国有企业相比，国有企业更倾向于采用内部型的人力资源管理实践。 战略对内部职业机会、雇佣保障、系统培训的影响并未很好地得到证实。认为，原因可能有以下三点:首先是中国的很多企业还没有明确的战略。其次是我国的人力资源管理实践尚处在初级阶段，还未能有效结合企业战略。最后可能是由于采取探勘型战略的企业主要雇佣知识型员工。当企业的员工具有高价值性和难以模仿性时，企业倾向于通过长期雇佣将知识型员工保留在企业内，并通过内部职业机会、系统培训等方法留住员工。 企业规模能够预测内部职业机会、以职位为基础的薪酬、雇佣保障、系统培训，不能预测以行为为导向的绩效考核。根据制度主义的观点，规模越大的企业越可能采取内部型人力资源管理实践以获取"合法性"，但是规模不能预测绩效考核，认为，这可能是由于相对于其他人力资源管理实践，绩效考核的实施不容易为外人所观察，企业实施以行为为导向的绩效考核来获取合法性的动力不足。因此，规模对绩效考核的影响并不显著。 企业年龄之所以不能预测以行为为导向的绩效评估、以职位为基础的薪酬，可能是由于企业采用业界普遍认同的"最佳人力资源管理实践"造成的。另外，在系统培训方面，假设没有得到证实，猜想，可能的原因是:培训的方式有很多种，不但包括课堂授课、案例教学等方法，还包括岗位轮换、师徒制等。相比课堂授课，岗位轮换制和师徒制是一种"隐性"的培训，有时即使企业安排了相关培训，员工可能并没有完全意识到。由于员工对培训的概念理解不够全面，在填问卷时会有误差。当然，这从另一个侧面说明的量表设计并非完善。 在完成上述三个问题的研究之后，作者在第六章提出了相关的建议。 第一，要充分认识非正式制度的作用，克服与人力资源管理目标相冲突的路径依赖。克服路径依赖的方式有两种:一种是激进式的组织变革。另一种是渐进式的扬弃。一般来说，采用渐进方式克服路径依赖可以避免不必要的变革成本。第二，人力资源管理部门应当充当企业的战略伙伴。在转轨背景下，国内企业尚处在消化现代人力资源管理理念的阶段，人力资源管理部门要做到"根据企业的战略，选择相应的人力资源管理实践"，需要转变工作方式，成为企业的战略伙伴。第三，人力资源管理实践应该做到横向与纵向的一致。第四，加快劳动力市场建设。加快劳动力的市场建设，有利于企业根据实际需要选择合适的人力资源管理实践。 本文的贡献在于: 1.运用两个视角研究我国企业的人力资源管理实践。国外关于人力资源管理实践的研究主要根植于成熟的市场经济背景之下，其研究视角也主要是基于战略人力资源管理理论。而我国正处于经济转轨时期，单纯用战略人力资源管理理论去解释人力资源管理实践有一定的偏颇。本文借鉴了战略人力资源管理理论与制度主义理论的研究成果，多角度地解释转轨过程中我国人力资源实践选择的影响因素，丰富了有关领域的认识。 2.从理论上较为系统地研究了转轨时期我国企业人力资源管理实践的影响因素。目前，多数学者运用实证方法探讨人力资源管理实践的影响因素，相关的理论分析比较分散和零碎。本文以我国经济体制转轨为背景，在较为合理地定义了人力资源管理概念的基础上，对人力资源管理实践的影响因素进行了系统的理论分析，尤其是对所有权和战略两个最主要的影响因素进行了深层次的理论探讨，弥补了已有文献的不足。 3.对人力资源管理实践的影响因素进行了实证分析。转轨给中国带来的变化是巨大的。当前情况下，我国企业人力资源管理实践犹如一个"活动的靶子"，究竟是战略还是所有权，或是其他因素对人力资源管理实践的影响更为重要，需要通过实证分析来验证。本文选取了影响人力资源管理实践的四个主要因素进行研究，得出结论:当前阶段，所有权更能影响我国企业的人力资源管理实践。