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企业高级管理层承担着包括企业管理及战略决策在内的一系列重要的职责，是一个企业进行各类经营决策的核心部分，对于管理层人员的激励问题是所有权和经营权分离后的一个热点和难点。委托-代理观点的企业理论认为，企业高级管理层与企业所有者之间的利益并不是完全一致的。现代公司治理的核心内容是正确处理好委托人与代理人之间的权利制衡与利益分配关系，目的是使委托人与代理人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥代理人的积极性，实现公司价值的最大化。对企业高管实行薪酬激励是企业比较一般的做法。因此，选择合适的样本，对中国上市企业的经验业绩和高级管理层的薪酬之间的关系进行分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，从而提高对高级管理层激励的有效性，提升我国上市公司的业绩，促进经济发展。
长期以来我国上市公司管理层的薪酬一般采取的都是工资加奖金的形式或年薪制的形式，这种短期薪酬激励，导致了国内上市公司高管的长期薪酬激励严重不足，同时由于我国的经济体制改革特别是企业所有制改革采取的是层层推进式改革，因而，我国在股权激励方面的探索起步较晚。在对股权激励进行的探索实践中，境内许多上市公司分别在2000年前后制定了员工期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等因素的束缚，无法解决股票来源、股权分置等方面存在的问题，使得股权激励计划或者采用变通的方式，或者无法实施，或者实施了之后也未取得良好效果。
《公司法》的修订，特别是2006年初证监会《上市公司股权激励管理办法》(试行)的颁布实施，为实施股权激励计划提供了有效的法律依据。新《公司法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均较原法律规定有所突破，使上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除，解决了公司在运作股权激励过程中的股权来源、管理层股权获得及股权激励利益兑现变现等方面的问题。
为了进一步规范上市公司频繁出现的股权激励不当行为，2008年5月6日，证监会又分别发布了股权激励有关事项备忘录1号和2号，不仅叫停了少数上市公司借道股东实施股权激励的行为，还明确规定上市公司监事不得成为激励对象等事项；对于持股5％以上的公司主要股东、实际控制人原则上不得成为激励对象；若股权激励计划的授予方式为一次授予，则应与其股本规模、激励对象人数等因素相匹配，不宜一次性授予太多，提倡分期授予的方式，以充分体现长期薪酬激励的效应。应该说，这两个备忘录直指股权激励制度运行以来所暴露出的实际问题，在制度建设上又迈出了新的一步。
但应该看到，目前对上市公司高级管理层的激励问题仍然没有得到很好的解决，随着企业产权关系的多级委托代理问题进一步突出，优秀高级管理层在经理人市场上再度被重视，企业经营风险的进一步加大，使得高级管理层的激励问题更加突出。
由于经营权和所有权的分离及信息的不对称，使得企业绩效与高级管理层薪酬之间存在着较为敏感的相关关系。本文选取843家上市公司作为样本，采用了统计研究方法考察了高级管理层激励现状，然后采用假设检验法，利用线性回归模型检验了高级管理层薪酬结构及其与企业绩效之间的关系，从而对高级管理层薪酬激励的有效性进行探讨。研究表明，高管持股将高级管理层的利益与企业的长期绩效相联系，属于长期薪酬激励。单单货币薪酬收入与企业的绩效关系不大，而考虑了持股的上市企业高级管理层综合薪酬与企业绩效有正相关关系，显示单一现金固定年薪制不合理，货币薪酬所起到的激励作用很小，但是通过股权分置改革，使得上市公司治理结构得以完善，高管激励机制产生积极效应，对于提高企业业绩具有比较积极的效果。也就是说，考虑了持股的综合激励效果要强于单一的实行货币薪酬激励或股权激励，鉴于本文得出的结论，提出将固定收入与风险收入相结合，即采用年薪制与股票期权制有效结合的方式来改革企业高级管理层薪酬制度的意见，并对此进行简要分析和和探讨。